Lielākās HR tendences 2024. gadā – mākslīgais intelekts un izaicinājumi personāla vadība.

2024-02-12

Pēdējie daži gadi HR jomā noteikti nav bijuši viegli – pandēmijas un pēcpandēmijas izaicinājumi, piemēram, mainījusies attieksme pret darbu un attālinātā/hibrīddarba dominēšana darba tirgū, ir radījuši un turpina radīt milzīgus izaicinājumus organizācijām. Lai efektīvi risinātu gan esošos izaicinājumus, gan sagatavotos jaunām vēsmām tirgū, piemēram, mākslīgā intelekta attīstībai, aicinām iepazīties ar šī gada lielākajām personāla vadības tendencēm.

Mākslīgais intelekts un kā tam sagatavoties?

Šī ir viena no lielākajām spekulāciju jomām – cik daudz un kāda veida darba mums tas prasīs. Ir interesanti lasīt šīs prognozes, taču nav ieteicams pārāk kaislīgi parakstīties zem šīm spekulācijām. Atcerēsimies, vēl tikai pirms gada visi teica, ka mākslīgais intelekts neaizstās radošumu, un pirms pusgada bijām liecinieki Holivudas aktieru un radošo personību streikiem, skaitot, cik daudz naudas un pasūtījumu zaudēja ārštata satura veidotāji un redaktori. Pagaidām varam teikt, ka vislielākais automatizācijas potenciāls ir kognitīvajām (analītiskajām, radošajām) funkcijām, bet vismazākais – motoriskajām un sociālajām (cilvēku mijiedarbībai nepieciešamajām) funkcijām.

Un kopumā apgalvojums par darbavietu zaudēšanu ir pārāk spēcīgs, jo pagaidām mākslīgais intelekts var atņemt uzdevumus, nevis darbavietas. Tāpēc izmantosim to un nodosim tam visus vismazāk interesantos, laikietilpīgos analītiskos un tehniskos uzdevumus un padarīsim savu darbu interesantāku, vairāk laika veltot stratēģijai, vadībai, funkciju robežu paplašināšanai un gatavošanos nākotnei.

Kuras prasmes būs svarīgas nākotnē?

Nav viegli pateikt, kādas prasmes būs aktuālas nākotnē, taču šogad noteikti nekļūdīsieties, ja uzsvaru liksiet uz šīm trim prasmēm:

1. Tehnoloģiskās prasmes, kas ir izšķirošas mākslīgā intelekta izzināšanai un darba optimizēšanai;
2. Cilvēcība, kuru tuvākajās desmitgadēs neviens mākslīgais intelekts jums neatņems un jaunā paaudze noteikti pieprasīs;
3. (Paš)līderības prasmes – palīdzēt orientēties strauji mainīgā un neskaidrā vidē un mobilizēt citus rīcībai.

Talantu uzvedības un vadības maiņa

Tie, kas nodarbojas ar darbinieku (klientu apkalpošanas speciālistu, pārdošanas konsultantu, noliktavas darbinieku, aprūpētāju, apkopēju, apkopēju u. c.) pieņemšanu darbā, ļoti labi redz dzimstības samazināšanās sekas. Ja cilvēki var izvēlēties, viņi izvēlas nestrādāt slikti atalgotu, fiziski un emocionāli smagu, zema statusa darbu, turklāt bez iespējas strādāt no mājām. Turklāt šogad darba tirgū būs vairāk Z paaudzes pārstāvju nekā gados vecāku darbinieku (“baby boomers”), kuri no vairākuma atšķiras ar to, ka darbs viņiem nav tikai darbs un veids, kā nopelnīt naudu. Viņiem rūp:

• nozīme
• komanda
• pārredzama un uzklausoša organizācija
• emocionālā veselība
• daudzveidība un iekļaušana
• empātiski līderi

Šīs prasības būtiski mainīs organizācijas kultūru un vadītāju gaitas, lai motivētu un iesaistītu šos darbiniekus darbā. Laika gaitā visiem būs jāmācās:

• iepazīt savus cilvēkus un veidot ar viņiem ne tikai profesionālu, bet arī cilvēcisku saikni;
• nodrošināt viņu profesionālo un personīgo izaugsmi, izmantojot regulāru koučingu un tehnoloģiju apmācību;
• veidot organizāciju, kas rada ilgtermiņa vērtību, un ļoti labi informēt par to, cik svarīgi tas ir ne tikai pašai organizācijai, bet arī plašākai ekonomikas sistēmai un sabiedrībai.

Šie punkti ir būtiski ne tikai talantu piesaistīšanai un noturēšanai, bet arī pašas organizācijas izdzīvošanai. Samazinoties cilvēku skaitam, ir jāsāk meklēt veidi, kā augt un vadīt, izmantojot inovācijas, automatizāciju un efektivitāti. Darbinieku produktivitāte pasaulē jau 17 gadus ir stagnējusi, un mākslīgais intelekts ir viens no cerību stariem, kas to var mainīt uz labo pusi.

Attālinātais darbs joprojām ir ļoti aktuāla tēma, jo tas ir viens no svarīgākajiem motivatoriem (līdzās atalgojumam un labam vadītājam), kas motivē darbiniekus mainīt darbu, ja šādas iespējas nav. Tikmēr pētījumi liecina, ka attālinātais darbs ievērojami kavē inovācijas sadarbības trūkuma dēļ (pat tad, ja pastāvīgi notiek saziņa, izmantojot video), tāpēc bez kompromisa šis jautājums netiks atrisināts. Lai panāktu produktīvas pārmaiņas, ir labi jānosaka, kuri darbinieki ir jāatgriežas birojos un kuri var strādāt hibrīdā vai attālināti. Un, pat ja pēdējiem nav izšķirošas nozīmes inovāciju ieviešanā, viņiem tomēr ir jānodrošina atšķirīgas vadības, iekļaušanas, komunikācijas un motivācijas metodes nekā birojā strādājošajiem. Šī atbildība, par kuru mums pašlaik nav labas prakses rokasgrāmatu, gulstas uz vidējā līmeņa vadītāju pleciem. Un tie, kas šo izaicinājumu pārvarēs, gūs lieliskus augļus – daudz spēcīgākus darbiniekus nekā vidēji tirgū un augstākus rezultātus nekā konkurenti, kuri šo praksi nepiemēro.

HR loma joprojām ir viena no svarīgākajām.

Kad cilvēki ir uzņēmumu lielākie izaicinājumi, to meklēšana un atlase, iekļaušana, noturēšana un motivēšana, personāla vadītājiem būs ne tikai daudz darba, bet arī ļoti svarīgi. Kādi ir galvenie uzdevumi un projekti, kas šogad gaida HR vadītājus?

Automatizācijas jomā:

• Pilnīga vai daļēja trūkstošo pozīciju automatizācija;
• Iekšējās saziņas uzlabošana ar automatizācijas palīdzību;
• Produktivitātes palielināšana ar automatizācijas palīdzību.

Personāla vadības jomā:

• Automatizācijai un nenoteiktībai noturīgu prasmju attīstīšana sev un citiem: tehnoloģiskās, cilvēku vadības un (paš)vadības prasmes.

Vadības jomā:

• Palīdzēt dažādu līmeņu vadītājiem atrast valodu ar saviem cilvēkiem, tostarp tiem, kas strādā hibrīdā/attālinātā režīmā, kā arī ar jauno paaudzi, veidojot divvirzienu ielu, kur, no vienas puses, organizācija sadzird un reaģē uz darbinieku vēlmēm, bet, no otras puses, darbinieki novērtē sniegtos ieguvumus, izprot savu lomu spēcīgas vadošas organizācijas veidošanā.