Darba dzīve un ar darbu saistītie pienākumi mūsdienās prasa, lai arvien vairāk darbinieku spētu izprast savu darba saturu, patstāvīgi pieņemt lēmumus un rast risinājumus problēmām, kas rodas. Šajā ziņā ir mainījusies arī vadītāja loma, pārejot no kontrolēšanas un vadīšanas uz darbinieka patstāvības un profesionālās attīstības atbalstīšanu. Būtiskās vadītāja kompetences arvien vairāk ietver koučinga vadības stilu, kas atšķiras no profesionālā koučinga.
Kas ir koučings?
Profesionāls koučings ir process, kurā sadarbībā ar apmācītu kouču, dalībnieks strādā, lai sasniegtu personīgos vai organizācijas mērķus.
Kas ir koučinga vadības stils?
Koučinga vadības stilā prioritāte tiek piešķirta dalībniekam ar darbu saistīto prasmju un stipro pušu izmantošanai, veicinot sadarbību un sasaistot individuālo ieguldījumu ar organizācijas mērķiem.
Ar ko koučinga vadības stils atšķiras no citiem vadības stiliem?
-Fokuss uz ilgtermiņa izaugsmi: Koučinga vadības stils uzsver ilgtermiņa personīgos karjeras mērķus. Vadītāji, kuri izmanto koučingu savā komandā, apspriež ne tikai īstermiņa karjeras mērķus, bet arī plašākus nākotnes centienus, pat ja tie sniedzas ārpus pašreizējās organizācijas.
-Orientācija uz personīgo attīstību: Kouči runā ar saviem komandas locekļiem par viņu tiešajiem pienākumiem un jomām, kurās viņi varētu sevi pilnveidot. Tas varētu ietvert jaunu lietu apguvi, kas nav obligāti saistīta ar viņu pašreizējo amatu, bet vairāk vērsta uz horizontālo izaugsmi un citu jomu izpēti.
-Atgriezeniskā saite: Tā vietā, lai ik gadu vai reizi ceturksnī veiktu pārrunas, treneri sniedz atgriezenisko saiti katru nedēļu vai pat katru dienu. Tas ļauj darbiniekiem uzreiz saprast, kas tika darīts labi un kur tika pieļautas kļūdas, veicinot ātrāku izaugsmi.
-Atbalstošs un atvērts diskusijām: Treneri ir atbalstoši un atvērti saviem darbiniekiem. Viņi darbojas kā uzmundrinātāji, izrādot atbalstu gan labos, gan sliktos brīžos, veicinot riska uzņemšanos, ticību sev un lepnumu par sasniegumiem.
Tāpēc, lai gan vadītājam nav jābūt katra darbinieka koučam, koučinga vadības stila metožu iekļaušana savā pieejā var būt lietderīga, ja tās tiek pareizi izmantotas.
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]