Personāla atlases lauciņā, mums ir divi mēneši ar izcili augstu aktivitāti. Viens no tiem ir septembris, kad darbinieki atgriežas no saviem atvaļinājumiem un ir palikuši vairāk kā trīs mēneši līdz lielajām gada nobeiguma svinībām. Šī ir lieliska iespēja karjeras maiņai. Otrs, protams, gada sākums – Janvāris. Uz šo brīdi lielie svētki ir pagājuši, un ir atlicis pietiekami daudz laika līdz nākamajam vasaras atvaļinājumam. Entuziasms mērķu sasniegšanai nav vel padzisis.
Šajos mēnešos, esam novērojuši lielāko aktivitāti darba tirgū. Tas ir lielisks laiks darba devējiem veidot savas komandas, ar iespējami lielāku kandidātu izvēli, salīdzinājumā ar citiem gada mēnešiem.
Kā arī, ir pierādījies, ka darba devēji arī ir vairāk aktīvi šajā periodā. Pat vairāk kā kandidātu daudzums. Darba devējiem savā starpā ir jāsacenšas ar labākiem piedāvājumiem, labākā talanta ieguvei. Te būs pāris ieteikumi kā sagatavoties šādām „sacīkstēm“ un svinēt komandas pieaugumu:
- Noskaidrot savas komandas vajadzības:
Veikt precīzu izvērtēšanu esošajiem resursiem, veicot intervijas, izprast pašreizējās komandas vajadzības, izprast kuram no komandas ir potenciāls virzīties augšup, un ar kuru būtu jāšķiras. Ar šādu izvērtēšanu, būs skaidra un precīza izpratne par pozīcijām, kas vel ir nepieciešamas ne tikai šajā brīdī bet arī tekošā gada laikā.
- Saprast ko var piedāvāt kandidātam:
Pirms kandidātu meklēšanas, it īpaši vidējā līmeņa vadītājiem un retākām pozīcijām, nepieciešams noskaidrot kādas ir prasības šādiem kandidātiem algā un papildus labumiem. Novērtēt vai spēsiet sniegt kandidātam vajadzīgo. Ja jā, ideāli; turpiniet meklēšanu. Ja nē, atgriezieties pie pirmā punkta un atkārtoti novērtējiet savas komandas spējas. Iespējams jau esošam komandas pārstāvim ir tikai nepieciešamas papildus pāris mēnešu apmācības, pirms varētu veikt meklētās pozīcijas pienākumus.
- Piedāvāt ne tikai pamata labumus bet arī papildu labumus:
Konkurentspējīgs attalgojums un papildus labumi (veselības apdrošināšana, degviela, auto, utt.) ir pamata „higiēnas“ faktori kurus piedāvā uzņēmumi. Īsts pārbaudījums sākas, kad kandidāti saņem līdzīgus piedāvājumus esošajā jomā. Šī ir vieta kur papildus faktori spēlē lielu lomu, kā piemēram, uzņēmuma tēls, organizatoriskā kultūra, iekļaušana dažādos jautājumos, utt.. Kandidāti bieži izsaka vajadzību un svarīgumu, lai ir draudzīga, jauka, stabila komanda. Takā neaizmirstam komunicēt ne tikai par to kādus labumus varat sniegt bet arī kas jūs esat kā uzņēmums, jūsu vērtības, mērķi, kā svinat svētkus, vai pat labāk, uztaisīt nelielu ekskursiju pa telpām, lai parādītu jūsu uzņēmuma ritmu ikdienā.
Ņemot vērā šos ieteikumus, jūs varat labāk sagatavoties darba tirgus „sacīkstēm“ potenciāli laimējot, vai vismaz piedalīties ar lielu sparu brīvajai vakancei.
Novēlam veiksmi komandas veidošanā! 🤝
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]