Helovīns ir biedējošākā nakts gadā. Cilvēki tērpjas maskās, tumsā izgrebj kvēlojošus ķirbjus un pulcējas ap ugunskuru vai nelielu laternu gaismu, stāstot biedējošus stāstus.
Lai gan mēness vēl nav uzlecis un laternas gaisma dienas laikā neizskatās tik biedējoša, mēs vēlamies dalīties ar dažiem īsiem “šausmu” stāstiem, kas šogad patiesi šausminājuši personāla atlases speciālistus.
Tāpēc ietinamies savās omulīgajās segās un gatavojamies klausīties. Bū!
- “Mums ir vajadzīgs motivēts, neatlaidīgs jaunākā līmeņa speciālists ar dažu gadu darba pieredzi.”
Ar šo cerību viss šķiet kārtībā, līdz brīdim, kad saskaramies ar vairākiem darba tirgu ietekmējošiem faktoriem. Viens no šādiem faktoriem ir demogrāfija. Katru gadu darba tirgū ienāk mazāk cilvēku salīdzinājumā ar tiem, kas no tā iziet. Tas nozīmē, ka konkurence par jaunu speciālistu piesaisti ar katru gadu pieaug. Nav svarīgi, par kuru nozari mēs runājam – vai tie būtu projektu inženieri būvniecībā, vai administratīvās funkcijas finanšu nozarē. Šī konkurence bieži vien rada vēl vienu izaicinājumu personāla atlases jomā – algu pieaugumu. Dažkārt jaunākā līmeņa speciālisti kļūst tik dārgi, ka organizācijām nākas pārdomāt, vai tām patiešām ir nepieciešams šāda līmeņa speciālists, vai arī tām jāizvēlas “sākuma” līmeņa cilvēks un jāveicina viņa izaugsme. - “Meklēsim kādu ar specifiskām kompetencēm.”
Vēl viens īss “šausmu” stāsts, kas īpaši biedē personāla atlases speciālistus, kuri nodarbojas ar tehnoloģiju jomām. Lomās ar specifiskām prasībām, piemēram, projektu daļas vadītāja amatos, kur nepieciešama ne tikai izglītība un pieredze, bet arī sertifikācija, lielākas nekā vidējā tirgus algas vai papildu priekšrocību piedāvāšana var neglābt situāciju. Šo amatu speciālisti parasti ir ļoti lojāli saviem darba devējiem (kas kopumā ir labi). Tomēr viņu piesaistīšana var aizņemt vairākus mēnešus. - “Komandai ir nepieciešams PPC/CRO/SEO izaugsmes speciālists.”
Šādi jauni amatu nosaukumi tikai sāk parādīties globālajā darba tirgū, un to dēļ darbinieku atlase Latvijā šķiet kā neiespējama misija. Unikāla organizācijas vajadzība, īpaši, ja prasības ir stingras, sarežģī, paildzina un sašaurina personāla atlases procesu. Bieži vien tas nozīmē, ka ir jāsaslēdzas šauram, tikai dažu vai dažu desmitu speciālistu lokam. Ja nav pieņemamas alternatīvas, piemēram, pieņemšana darbā, pamatojoties uz kompetencēm un ņemot vērā izaugsmi, šādas pozīcijas var nopietni iebiedēt pat drosmīgākos personāla atlases speciālistus.
Tāpēc, nedaudz jūs nobiedējuši, vēlamies vēlreiz atgādināt, cik svarīgi organizācijām ir savos personāla atlases procesos noskaidrot, vai sākotnējā speciālistu vajadzība ir patiešām reāla. Izmaiņas personāla atlasē, piemēram, pieņemšana darbā, pamatojoties uz kompetencēm, potenciālu un personīgajām īpašībām, var pārvērst “šausmu stāstu” cienīgus darbiniekus par ātriem un patīkamiem komandas papildinājumiem.
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]