Pasīvie kandidāti: Kā atklāt slēptos talantus 

2025-01-15

Iedomājieties: Emma, pieredzējusi datu zinātniece, ir pilnībā iedziļinājusies savā darbā lielā tehnoloģiju uzņēmumā. Viņas projekti ir aizraujoši, alga – konkurētspējīga, un viņa pat neapsver darba maiņu. Tomēr pēc sešiem mēnešiem viņa veiksmīgi strādā jaunā amatā – jūsu uzņēmumā. 

Kā tas notika? Ļoti vienkārši – kāds veltīja laiku, lai saprastu viņas motivāciju, izveidotu uzticību un piedāvātu neatvairāmu iespēju. 

Emma pārstāv arvien lielāku darbaspēka daļu – pasīvos kandidātus. Saskaņā ar LinkedIn datiem, 70% pasaules darbaspēka veido pasīvie talanti – cilvēki, kuri aktīvi nemeklē darbu. Taču 87% no viņiem ir gatavi uzklausīt piedāvājumus, ja tiek uzrunāti pareizajā veidā. 

Kā šos apmierinātos profesionāļus pārvērst par nākamajiem izcilajiem darbiniekiem? Iepazīsimies ar pārbaudītām stratēģijām, kas palīdz identificēt, iesaistīt un piesaistīt pasīvos kandidātus. 

1. solis: Iepazīstiet savu mērķauditoriju 

Pasīvie kandidāti nesērfo darba sludinājumu portālos. Tā vietā viņi: 

• Koncentrējas uz pašreizējo darbu: Viņi ir aizņemti ar vērtības radīšanu un mērķu sasniegšanu. 

• Ir izvēlīgi attiecībā uz pārmaiņām: Viņi neapsvērs darba maiņu bez pietiekami nopietna iemesla. 

Kā izcelties: 

• Piedāvājiet to, ko viņi patiešām vēlas: SHRM pētījumā konstatēts, ka 56% darbinieku aiziet no darba karjeras izaugsmes trūkuma dēļ. Uzsveriet, kā jūsu uzņēmums atbalsta profesionālo attīstību. 

• Runājiet par viņu vērtībām: Glassdoor pētījums rāda, ka 77% profesionāļu pirms darba piedāvājuma pieņemšanas apsver uzņēmuma kultūru. 

Piemērs: Iedomājieties, ka meklējat vecāko mārketinga vadītāju. Tā vietā, lai teiktu: “Mums ir vakance,” mēģiniet: “Mēs uzsākam inovatīvu kampaņu [viņu jomas eksperta kontekstā], un jūsu unikālās prasmes varētu būt nozīmīgs ieguldījums. Vai mēs varētu apspriest jūsu idejas īsā telefona sarunā?” 

2. solis: Izmantojiet datus, lai atrastu slēptos talantus 

Pasīvo kandidātu atrašana nav veiksmes jautājums – tā ir stratēģija. 

• Izmantojiet modernas tehnoloģijas: Tādas platformas kā LinkedIn Recruiter vai Sales Navigator ļauj filtrēt pēc specifiskām prasmēm, pieredzes līmeņa un nozarēm. 

• Paļaujieties uz ieteikumiem: Pētījumi rāda, ka ieteiktie kandidāti tiek pieņemti darbā četras reizes biežāk nekā citi. Mudiniet darbiniekus ieteikt profesionāļus, kurus viņi ciena. 

Piemērs: Izveidojiet “novērojamo sarakstu” ar profesionāļiem, kuri izceļas savā darbā, un regulāri uzturiet ar viņiem draudzīgu kontaktu. 

3. solis: Izstrādājiet neaizmirstamu pieeju 

Pasīvie kandidāti bieži saņem vispārīgas un neuzrunājošas ziņas. Izcelieties ar personisku pieeju: 

• Sāciet ar viņu sasniegumiem: Pieminiet kādu projektu, publikāciju vai atzinību, ko viņi saņēmuši. 

• Runājiet cilvēcīgi: Izvairieties no korporatīvā žargona. Tā vietā, lai teiktu: “Mums ir atvērta vakance,” sakiet: “Jūsu darbs pie [konkrēts projekts] patiešām piesaistīja manu uzmanību. Vai varam apspriest iespēju, kas lieliski atbilst jūsu kompetencēm?” 

• Esiet īsi un saistoši: Saskaņā ar LinkedIn datiem īsas (mazāk nekā 200 vārdu) InMail ziņas saņem par 16% vairāk atbilžu. 

Piemērs: “Labdien, [vārds], nesen iepazinos ar jūsu darbu pie [konkrēts projekts], un mani patiesi iespaidoja jūsu ieguldījums. [Jūsu uzņēmumā] mēs risinām [konkrēta problēma], un uzreiz iedomājos par jūsu pieredzi. Vai būtu iespējama īsa saruna, lai dalītos idejās?” 

4. Solis: Atvieglojiet piedāvājumu 

Kad pasīvais kandidāts izrāda interesi, piesaistiet viņu, piedāvājot: 

Elastību: Harvard Business Review pētījumā noskaidrots, ka elastīgas darba iespējas par 20% palielina darba piedāvājuma pieņemšanas iespējas. 

Personalizētus labumus: Pielāgojot priekšrocības, piemēram, finansējumu sertifikācijām vai labsajūtas programmām, var būtiski ietekmēt kandidāta izvēli. 

Skaidru izaugsmes ceļu: Pasīvie kandidāti vēlas vairāk nekā tikai darba vietas maiņu. Parādiet viņiem, kā viņi varēs attīstīties kopā ar jūsu uzņēmumu. 

Piemērs: “Mēs esam apņēmušies palīdzēt saviem darbiniekiem augt. Šeit ir budžets apmācību kursiem un elastīgs darba grafiks, lai atbalstītu jūsu nepārtrauktu mācīšanos.” 

5. Solis: Izveidojiet uz kandidātiem orientētu atlases procesu 

Nezaudējiet kandidātu interesi ar pārāk ilgu atlases procesu. 

Vienkāršojiet intervijas: Ierobežojiet tās līdz 2–3 posmiem. 

Cieniet viņu laiku: Pasīvie kandidāti bieži ir ļoti aizņemti. Piedāvājiet zvanus pēc darba laika vai virtuālas tikšanās. 

Informējiet viņus regulāri: Regulāra informācijas sniegšana var būt izšķiroša starp sajūsmu un neapmierinātību. 

Statistika, ko izcelt: CareerBuilder dati rāda, ka 60% kandidātu atteikušies no darba piedāvājuma, jo atlases process bija pārāk ilgs. 

Pārvēršiet pasīvos kandidātus par proaktīviem kandidātiem. Pasīvie kandidāti aktīvi nemeklē jaunu darbu, taču viņi ir gatavi klausīties. Izmantojot pārdomātu, personalizētu pieeju un apņemšanos veidot attiecības, jūs varat pārvērst slēptos talantus par nākamajām jūsu organizācijas zvaigznēm.