Pastāvīgi mainoties uzņēmējdarbības un sociālajai videi, organizācijām ir pastāvīgi jāpielāgojas, lai saglabātu labu darbību un ilgtspējību. Risku pārvaldība bieži ir galvenais faktors, kas palīdz pārvarēt šos grūtos laikus. Tradicionāli riska pārvaldībā galvenā uzmanība tiek pievērsta finanšu un stratēģiskajiem riskiem, taču arvien vairāk organizāciju apzinās, ka darbinieku labklājībai ir svarīga loma organizācijas risku pārvaldībā.
Kas ir labklājība darbā?
Labklājību bieži vien saprot vienkārši kā darbinieku veselību, taču no literatūras un veiksmīgāko organizāciju paraug prakses mēs zinām, ka tā ir kas vairāk. Labklājība ietver darba un privātās dzīves līdzsvaru, darba drošību, atvērtu vadības kultūru, motivējošu darba vidi un attīstības iespējas.
Kādus riskus pārvalda labklājība?
Risku pārvaldība vispirms ir svarīga, lai novērstu riskus un mazinātu to ietekmi. Darbinieku labklājības kā riska pārvaldības stratēģijas iezīmēšana palīdz organizācijām novērst un samazināt virkni risku:
Ierobežotas attīstības iespējas darbā: ne vienmēr par attīstības iespējām ir jādomā tikai kā par karjeras kāpnēm, kā arī ne vienmēr par karjeras attīstību vajadzētu domāt tikai kā par karjeras kāpnēm. Tā vietā darbinieku vēlmes bieži vien ir vairāk saistītas ar horizontālo attīstību, kad viņi vēlas uzņemties atbildīgākus un svarīgākus uzdevumus speciālista amatā. Pēdējo gadu laikā esam novērojuši, ka tieši šis labklājības aspekts ietekmē darbinieku vispārējo attieksmi pret savu organizāciju. No Tripod veiktajām analīzēm mēs esam novērojuši, ka tieši attīstības iespēju pieejamība spēcīgi ietekmē apsvērumus par aiziešanu no darba un organizācijas ieteikšanu eNPS (ieteikuma indeksa) ziņā.
Stress un izdegšana: no mūsu pašu veiktās analīzes un zinātniskās literatūras mēs zinām, ka zema labklājība ir saistīta ar augstāku hroniska stresa un izdegšanas līmeni. Dažādiem darbiniekiem to var būtiski veicināt dažādas problēmas, bet visbiežāk tās ir attiecības ar tiešo vadītāju, atzinības un atgriezeniskās saites trūkums, uztveres trūkums attiecībā uz saņemto atalgojumu un neuzticība vadībai. Tā kā problēmu loks ir tik plašs, organizācijām ir svarīgi periodiski novērtēt darbinieku labklājības līmeni visos šajos jautājumos. Pēc tam ir svarīgi aktīvi risināt nepieciešamos jautājumus, lai tos uzlabotu laikposmā starp aptaujām.
Ar sadarbību saistītie izaicinājumi: viens no svarīgākajiem darbinieku labsajūtas elementiem ir labi funkcionējošas komandas un vienmērīga sadarbība. Viens no svarīgākajiem labi funkcionējošas darbavietas elementiem ir laba komanda un labsajūta darbā. Neapmierinātība ar saviem kolēgiem bieži negatīvi ietekmē labsajūtu darbā. Negatīva atmosfēra gan komandā, gan starp struktūrvienībām ir tiešs darbinieku neapmierinātības avots, kas savukārt veicina izdegšanas sajūtu. Labi funkcionējošas komandas, atklāta komunikācija un atgriezeniskā saite uzlabo darbinieku garīgo un profesionālo labsajūtu. Tas, savukārt, veicina pozitīvāku darba devēja skatījumu kopumā.
Kopsavilkums
Labklājības iekļaušana riska pārvaldības stratēģijās ir svarīgs solis organizācijām, kas vēlas nodrošināt darbiniekiem drošu un patīkamu darba vidi. Tas, savukārt, veicina organizācijas panākumus un ilgtspēju kopumā. Holistiska pieeja darbinieku labsajūtai palīdz novērst un mazināt riskus, uzlabot darbinieku apmierinātību un sniegumu, kā arī radīt pozitīvu un atbalstošu darba vidi. Ja vēlaties apzinātāk pārvaldīt savas organizācijas labklājību, sazinieties ar mums info@tripodlink.lv
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]