Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām?
Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu aptauju veidu būtību, priekšrocības un ierobežojumus.
Kas ir Pulsa aptauja?
Pulsa aptaujas ļauj ātri un ērti apkopot informāciju par darbinieku iesaisti vai attieksmi. Tās ir īsas, koncentrējas uz dažiem jautājumiem un bieži tiek veiktas nelielai darbinieku daļai. Tādējādi tās:
- Neprasa daudz laika ne darbiniekiem, ne vadītājiem,
- Ļauj operatīvi reaģēt uz aktuālām situācijām,
- Veicina regulāru dialogu ar komandu.
Tomēr šī vienkāršība var būt arī klupšanas akmens – šaurais fokuss un fragmentārie dati nereti noved pie pārsteidzīgiem secinājumiem vai izkropļotas realitātes uztveres, īpaši, ja tiek balstīti uz vien pāris negatīvām atsauksmēm.
Ko sniedz organizācijas aptauja?
Savukārt organizācijas aptauja, piemēram, Tripod piedāvātā organizācijas Labbūtības aptauja, sniedz dziļāku, strukturētu skatījumu uz visu organizāciju. Šīs aptaujas balstītas zinātniskā pētījumu bāzē un:
- Aptver visus darbiniekus,
- Iekļauj būtiskākos organizācijas attīstības aspektus – vadība, sadarbība, kultūra, motivācija, efektivitāte u.c.,
- Sniedz gan kvantitatīvus, gan kvalitatīvus datus – ar iespēju salīdzināt rezultātus gadu no gada,
- Atklāj cēloņsakarības starp stiprajām pusēm un attīstības vajadzībām.
Šī pieeja prasa lielāku ieguldījumu, taču atklāj arī kontekstu – ne tikai kas, bet arī kāpēc notiek organizācijā.
Kuru izvēlēties?
Mūsu pieredze Tripod rāda: vislabākais rezultāts rodas, kombinējot abas pieejas – vienu gadu veikt padziļinātu organizācijas aptauju, nākamajā – Pulsa aptauju kā monitoringu konkrētām jomām. Tādējādi varam nodrošināt gan stratēģisku skatījumu, gan elastīgu pielāgošanos ikdienas izaicinājumiem.
Noslēgumā: izvēle ar skatu uz attīstību
Ja mērķis ir tikai “uzzināt, kā darbinieki šodien jūtas” – Pulsa aptauja būs piemērota. Bet ja vēlaties saprast, kurp virzās Jūsu organizācija un kā to stiprināt ilgtermiņā, organizācijas aptauja ir nenovērtējams rīks.
Gudrākais solis – apvienot abas pieejas, ļaujot ātrumam papildināt kvalitāti, bet kvalitātei virzīt attīstību.
Vai vēlaties uzzināt, kura pieeja vislabāk derētu Jūsu komandai? Sazinieties ar mums Tripod Link, un mēs palīdzēsim izvēlēties optimālāko risinājumu!
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]
Darbinieki mazāk apsver iespēju par aiziešanu – iespējamie iemesli un ietekme uz darba tirgu
Tripod jau gandrīz 30 gadus veic darbinieku aptaujas gan Igaunijas, gan starptautiskās organizācijās un vienmēr ir analizējis darbinieku vēlmi mainīt darbu, proti, aiziet no pašreizējā darba devēja. 2023. gadā tika sasniegts visu laiku augstākais vēlmes aiziet rādītājs Tripod aptauju vēsturē – 35%. Savukārt, apkopojot pagājušā gada rezultātus, mēs novērojām būtisku šī rādītāja kritumu – līdz […]