Līdz ar neseno pāreju no “organizācija izvēlas” uz “darbinieks izvēlas” ir parādījies vēl viens faktors, kas īpaši ietekmē organizācijas, – pretpiedāvājumi. Lai gan dažkārt kandidāti saņem pretpiedāvājumus atlases procesa sākumā, biežāk tas notiek pēdējos posmos, kad process jau ir krietni pavirzījies uz priekšu. Tas nozīmē, ka pretpiedāvājuma gadījumā organizācijas ne tikai zaudē potenciāli piemērotu kandidātu, bet arī zaudē laiku, jo viss personāla atlases process jāsāk no jauna.
Mūsu pieredze, strādājot ar dažādām organizācijām, liecina, ka galvenais faktors, kas palīdz novērst pretpiedāvājumus personāla atlases procesā, ir saiknes veidošana ar kandidātu visa procesa laikā. Mēs dalāmies ar vairākiem padomiem, kas var palīdzēt izveidot un uzturēt šo saikni personāla atlases procesa laikā, vienlaikus samazinot pretpiedāvājuma risku:
1. Personāla atlases procesa laikā aiciniet kandidātu uz vismaz vienu tikšanos klātienē. Tiešā mijiedarbība vienmēr ir labāka nekā attālinātas tikšanās vai telefona zvani. Protams, tiešsaistes tikšanās var ietaupīt laiku, taču attiecību veidošanai ir nepieciešama personīga mijiedarbība.
2. Uzturiet pastāvīgu saziņu ar kandidātu. Joprojām tiek uzskatīts, ka saziņai ar kandidātiem jāaprobežojas tikai ar konkrētu informāciju. Vēl labāk, ja šī informācija ir pozitīva, jo nevienam nepatīk piegādāt negatīvas ziņas. Tomēr šis ir kļūdains uzskats, un tas var būtiski kaitēt atlases procesam. Atcerieties, ka, lai gan jūs ar kandidātu nesazināties, citi uzņēmumi, visticamāk, sazinās, un jūsu klusēšanas laikā tie var izveidot saikni ar potenciāli piemērotu personu.
3. Iesniedziet piedāvājumu tieši. Šeit mēs varam runāt no savas pieredzes. Atlases procesa pēdējos posmos mēs bieži saņemam jautājumu no klientiem – vai viņiem pašiem jāiesniedz piedāvājums, vai to darīsim mēs? Un mūsu atbilde ir – vienmēr, VISPĀRĪGI labāk ir, ja galīgo piedāvājumu prezentē personāla atlases vadītājs. Ne tāpēc, ka mums nepatīk to darīt – gluži pretēji, tas ir kā novākt ražu pēc intensīvas auga kopšanas. Taču tas ir pēdējais solis konsekventā attiecību veidošanas procesā, kas vēl vairāk palīdz pārvaldīt potenciālā pretpiedāvājuma risku.
Tāpēc veidojiet saikni ar kandidātiem jau no pirmajām tikšanās reizēm, jo, ja jūs to nedarīsiet, to darīs citi uzņēmumi. Un, ja gadās, ka jums nav pieredzes personāla atlasē un nevēlaties kļūdīties – uzticieties personāla atlases speciālistiem un pakāpeniski iesaistieties komunikācijā ar kandidātu, lai tad, kad pienāks piedāvājuma laiks, jūs personīgi varētu paziņot aizraujošo ziņu potenciālajam nākamajam darbiniekam. Ticiet mums, jebkuras pūles attiecību veidošanā, pat šķietami minimālas, kandidāts patiesi novērtēs.
Similar news
Upskilling and Reskilling: Karjeras izaugsmei un uzņēmumu attīstībai
Mūsdienu mainīgajā darba tirgū spēja pielāgoties ir kļuvusi par būtisku prasmi. Neatkarīgi no tā, vai motivē vēlme apgūt jaunu nozari, personīgās izaugsmes ambīcijas, vai arī mainīgā darba tirgus prasības, daudzi darbinieki nonāk krustcelēs, apsverot savu nākamo karjeras soli. Šīs pārejas pamatā ir divi jēdzieni: upskilling jeb kvalifikācijas celšana un reskilling jeb kvalifikācijas maiņa. Šīs stratēģijas […]
Talantu Vadība: Spocīgie HR Stāsti
Halovīns parasti tiek saistīts ar spokiem, biedējošām maskām vai spoku namiem, bet HR pasaulē patiesas šausmas rodas no negaidītām talantu vadības murgu situācijām. Kamēr spoki un briesmoņi parādās tikai reizi gadā, HR speciālisti sastopas ar aizraujošām situācijām visu gadu. Ienirsim dažos stāstos, kas katram HR profesionālim liek izjust zosādu, un apskatīsim, kā pārvarēt šīs bailes! […]
Kandidātu pieredzes vadība
Kandidāta pieredze ir ceļojums, ko potenciālais darbinieks iet kopā ar uzņēmumu visā atlases procesā, sākot ar darba sludinājumu un beidzot ar darba piedāvājuma saņemšanu. Arī šogad daudzi uzņēmumi ir saskārušies ar ievērojamām atlases grūtībām, piemēram, mazāks kandidātu skaits, mainījušās darba meklētāju vēlmes un sīvāka konkurence par talantīgākajiem darbiniekiem. Ņemot vērā šos šķēršļus, cik būtiska ir […]
Attīstības ietekme uz atgriezeniskās saites prasmēm
Pēc organizācijas aptaujas veikšanas daudzas organizācijas mēdz uzsākt attīstības pasākumus, lai turpinātu darbu ar iegūtajiem rezultātiem. Šādi attīstības pasākumi var ietvert dažādas apmācības, seminārus un koučinga programmas. Ar to palīdzību ir iespējams būtiski ietekmēt atgriezeniskās saites prasmes, kas pēdējā laikā daudzās organizācijās ir kļuvušas par attīstības jomu. Efektīva atgriezeniskā saite – gan sniedzot, gan saņemot […]
Emocionālā stabilitāte
Emocionālā stabilitāte jeb tās pašas skalas otra dimensija – neirotisms – parasti ir kandidāta personības iezīme, kas darba devējus interesē visvairāk. Kandidāta emocionālās stabilitātes novērtēšana ir ļoti svarīga, jo emocionālā stabilitāte norāda uz indivīda spēju tikt galā ar stresu, pielāgoties pārmaiņām un saglabāt profesionalitāti sarežģītās situācijās. Produktivitātes saglabāšana, atrodoties saspringtā situācijā, ir būtiska ilgtermiņa panākumiem […]
Tripod testu licencēšanas apmācību programma personāla speciālistiem un vadītājiem
Nākošās Tripod testu licences apmācības norisināsies: 23.10.-24.10.2024.+21.11.2024. Personāla speciālisti apmācībās iegūs pamat zināšanas un prasmes, lai patstāvīgi izmantotu Tripod testus kandidātu un darbinieku izvērtēšanā. Cenā ir iekļauti izmēģinājuma testi apmācību dalībniekiem un diviem prakses gadījumiem, pusdienas, atspirdzinājumi, visi mācību materiāli, kā arī atbalsts pirmajos testēšanas projektos! Apmācības ir aizraujošas, interaktīvas un ļoti praktiskas! Apmācības ietver […]
Kā izskatās laba atgriezeniskās saites kultūra?
Labas atgriezeniskās saites kultūras izveide organizācijā ir viens no faktoriem, kas būtiski veicina gan darbinieku, gan pašas organizācijas attīstību. Šāda kultūra veicina atklātu saziņu, nepārtrauktu mācīšanos un labāku sniegumu. Veicot pētījumus un ar tiem saistītos turpmākos pasākumus, dalīsimies ar galvenajiem punktiem, kas palīdz veidot spēcīgu un efektīvu atgriezeniskās saites kultūru. Radīt drošu psiholoģisko vidi darbā […]
Darbinieku atlases vadība zema bezdarba līmeņa apstākļos
Nodarbinātības valsts aģentūras dati liecina, ka bezdarba līmenis Latvijā 2024. gada jūnija beigās bija 5,1%. Šodienas darba tirgū, ko raksturo zems bezdarba līmenis, uzņēmumi saskaras ar ievērojamiem izaicinājumiem, lai piesaistītu un noturētu talantīgākos darbiniekus. Mēs apzināmies šos izaicinājumus un piedāvājam savas zināšanas, lai palīdzētu klientiem gūt panākumus. Lūk, daži vērtīgi padomi un ieteikumi, kā orientēties […]