Gada pēdējam ceturksnim tuvojoties noslēgumam, daudzi apsver, ar kādiem izaicinājumiem jātiek galā nākamajā gadā. Domājot par to, ko vēl sasniegt, kādus kalnus iekarot, nepārtraukti virzīties uz priekšu – tas patiešām ir lielisks domāšanas veids. Tomēr, domājot par nākotni, ir būtiski neaizmirst pagātni un veikt personīgo apkopojumu, īpaši ņemot vērā, ka jaunais gads bieži vien iezīmē darba meklējumu sākumu.
Pastāv nerakstīts, bet zelta likums – jūsu būtiskākie sasniegumi ir pēdējos piecos darba pieredzes gados. To ignorēšana liek aizmirst daudzas lietas. Gada beigu laikā aicinām jūs apkopot domas, izmantojot dažādus jautājumus:
✅ Ar kādu ar darbu saistītu sasniegumu es visvairāk lepojos? Pārdomājot šo jautājumu, bieži vien tiek pieļauta kļūda, par sasniegumu uzskatot tikai “jaunas planētas atklāšanu”. Tomēr organizācijas mērķi ne vienmēr ir saistīti ar pastāvīgu izaugsmi un paplašināšanos. Varbūt šogad jūsu mērķis bija aktualizēt esošos procesus organizācijā, un jūs to sasniedzāt? Arī tas ir fantastisks mērķis, ar ko lepoties.
✅ “Kas nestrādā, tas nekļūdās.” Interviju laikā lielāko daļu laika jūs pavadīsiet, runājot par saviem sasniegumiem. Tomēr jūs varat nostiprināt savu tēlu, domājot par kļūdām, ko esat pieļāvis, ko tās jums iemācījušas un ko jūs no tām paņēmāt. Izvērtējiet, kādas bija kļūdas, pārdomājiet, kā jūs rīkotos līdzīgā situācijā nākamreiz un ko darītu citādi. Kļūdu analizēšana palīdz atklāt jūsu personības pilnību – gan veiksmīgos laikos, gan grūtos brīžos.
✅ Stiprās un vājās puses. Šis varētu būt klasisks piemērs, taču ar pienācīgu pārdomu palīdzību tas var kļūt par diezgan labu sviru. Aizvadītā gada pieredze, visticamāk, atklāja, kur esat spēcīgs un kur jums varētu būt nepieciešami uzlabojumi (atcerieties – perfekts neeksistē). Pastāv nedaudz paradoksāla tendence, ka cilvēki vairāk pamana savus trūkumus nekā stiprās puses, un tā ir kļūdaina domāšana. Lai veiktu visaptverošu šo īpašību analīzi, mums skaidri jāsaprot, par ko šajā gadā varam sevi nopelnīt un kur, diemžēl, mums var pietrūkt. Domājot par pārmaiņām nākotnē, tas mums palīdzēs labāk izprast organizācijas kultūru un vadības stilu, kurā mums ir potenciāls izcelties.
Rezumējot, ikvienu, kas jaunajā gadā plāno uzsākt jaunu amatu meklēšanu, aicinām pārējos gada mēnešos veikt savu sasniegumu, kļūdu, stipro un vājo pušu patiesu analīzi. Tas ne tikai palīdzēs skaidri nošķirt, uz kurām pozīcijām jūs patiesi vēlaties sūtīt savu CV un uz kurām nē, bet arī atvieglos ceļu intervijas posmos, kad būs jāatbild uz šiem jautājumiem nevis sev, bet potenciālajam darba devējam 🤝.
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]