Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari.
Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta spēja pielāgoties, darboties ar tehnoloģijām, domāt kritiski un pielāgot darba metodes jaunajām iespējām, ko sniedz mākslīgais intelekts.
Saskaņā ar Pasaules Ekonomikas Foruma 2024. gada ziņojumu par nākotnes prasmēm, “MI pratība” ir viena no straujāk augošajām prasmēm darba tirgū, taču darba devēji meklē ko vairāk nekā tikai cilvēkus, kas māk izmantot rīkus. Viņi meklē kandidātus, kuri:
- saprot, ko MI var paveikt — un ko nē;
- pārbauda, koriģē un uzlabo MI radīto saturu;
- spēj izmantot MI ikdienas darba optimizēšanai, nezaudējot cilvēcīgo skatījumu;
- pielāgo darba plūsmu un domāšanas veidu, balstoties uz tehnoloģiskajām iespējām.
Kāpēc tas darba devējiem ir tik būtiski?
Dažādu nozaru personāla atlases speciālistus, virspusēja mākslīgā intelekta izmantošana vairs nepārsteidz. Piemēram, mārketingā, klientu apkalpošanā vai datu analīzē priekšrocības gūst tie kandidāti, kuri spēj pastāstīt:
“Izmantojot MI kandidātu atlasei pēc CV, pamanīju, ka daļa vērtīgu kandidātu tiek atstāti ārpus atlases procesa. Tāpēc pārskatīju atlases kritērijus un papildināju procesu ar manuālu pārbaudi, kas ievērojami uzlaboja atlases kvalitāti.”
Vai arī:
“Es izmantoju MI ģenerētu pārskatu kā pamatu prezentācijai, bet, analizējot detaļas, konstatēju faktu neatbilstības. Pārbaudīju avotus un izveidoju papildinātu versiju, ko prezentēju vadībai — ar daudz lielāku precizitāti.”
Tādi ir pielāgošanās piemēri — un tie kļūst par jauno vērtību darba tirgū.
Kā CV parādīt prasmi pielāgoties MI?
Ja nezini, kā šo prasmi pamatot CV vai intervijā, fokusējies uz rezultātu, nevis tikai uz rīkiem. Lieto formulējumus kā:
- “Uzlaboju izpratni par klientu vajadzībām, apvienojot MI ģenerētus pārskatus ar reāliem tirgus izpētes datiem.”
- “Uzlaboju komandas procesus, integrējot MI risinājumus un nodrošinot atbilstību normatīvajiem aktiem.”
- “Pārskatīju un pielāgoju MI ģenerēto saturu, nodrošinot tā atbilstību zīmolam un mērķauditorijas vajadzībām.”
Bet svarīgākais — pastāsti piemēru. Kāds bija rezultāts? Ko tu izdarīji citādi, pateicoties MI?
Mākslīgais intelekts Tev darbu neatņems, bet 2025. gadā to var izdarīt kāds, kurš spēj pielāgoties MI ātrāk un gudrāk nekā tu.
Tāpēc neesi tikai tas, kurš lieto rīkus – esi tas, kurš domā citādi, pateicoties tiem.
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]
Darbinieki mazāk apsver iespēju par aiziešanu – iespējamie iemesli un ietekme uz darba tirgu
Tripod jau gandrīz 30 gadus veic darbinieku aptaujas gan Igaunijas, gan starptautiskās organizācijās un vienmēr ir analizējis darbinieku vēlmi mainīt darbu, proti, aiziet no pašreizējā darba devēja. 2023. gadā tika sasniegts visu laiku augstākais vēlmes aiziet rādītājs Tripod aptauju vēsturē – 35%. Savukārt, apkopojot pagājušā gada rezultātus, mēs novērojām būtisku šī rādītāja kritumu – līdz […]