Medusmēneša ilūzija – kad jaunā darbinieka “mīlestība” pret amatu izzūd pirmo mēnešu laikā.

2024-03-07

“Pārpildīta motivācija/vēlme mācīties, uzmanības pilnas acis, izskatās ieinteresēts un produktivitāte ir maksimāla” – šādus un līdzīgus aprakstus bieži dzirdam, kad jaunais darbinieks sāk strādāt organizācijā. Mēs bijām pieraduši, ka šis “medusmēneša posms” organizācijā ar brīnišķīgām emocijām turpinājās vismaz līdz pirmā gada beigām. Diemžēl tagad daudz biežāk, jau pēc dažiem mēnešiem un dažkārt pat nedēļām, klienti atgriežas pie mums ar izbrīnu sejā – “mēs nesaprotam, kas notika, bet, šķiet, ka… mīlestība pret šo amatu ir beigusies”.

Taisnība, mēs novērojam satraucošu tendenci – šķiet, ka eiforija, kas valdīja jaunajiem darbiniekiem, ir krasi samazinājusies. Un darba devēji, vairākkārt saskārušies ar to pašu situāciju, steidz izdarīt bieži vien nepareizus secinājumus, piemēram, – neviens vairs negrib strādāt. Mēs varam ļauties šīm ne visai priecīgajām sajūtām vai arī padomāt, kāpēc tā notiek un ko mēs kā darba devēji varam darīt citādi.

Mūsdienās ir vairāki faktori, kas nosaka saīsināto “medusmēneša” posmu:

• Atlases procesa laikā kandidāts ir domājis, ka strādās citu darbu, nekā tas ir patiesībā;
• Mēs neveiksmīgi novērtējām kandidāta motivāciju;
• Kandidāts vēlas straujāku izaugsmi, nekā ir iespējas organizācijā;
• Uzņemšanas laikā pieļāvām kļūdas: ieviesām pārāk ātri vai pārāk lēni; gaidījām tūlītējus rezultātus; mums nebija daudz laika, lai sāktu veidot attiecības ar jaunpienācēju.

Analizējot katru no šiem faktoriem atsevišķi, mēs varam izstrādāt noteikumus, kurus ievērojot, var pagarināt “medusmēneša” posmu.

Pirmā galvenā kategorija ir personāla atlase.

Līdz šim neviens nav atradis vienu pareizu veidu, kas garantētu, ka katra veiktā atlase būs 100 % veiksmīga. Tas, kas palīdz virzīties uz panākumiem, ir skatīšanās uz atlases procesu kā uz sistēmu, kurā ir nepieciešams veikt vairāk nekā vienu soli, lai noskaidrotu, vai šis kandidāts mums patiešām ir piemērots. Mūsu pieredze liecina, ka visbiežāk pieļautās kļūdas ir šādas:

• Steiga pieņemšanā darbā – vienmēr ir jābūt vakar vai aizvakar, viss ir uz ugunskura. Tāpēc dažkārt ķeramies pie salmiņa, jo gaidīt īsto kandidātu ir ļoti grūti. Ir veiksmīgas personāla atlases, bet visbiežāk mēs galu galā vai neredzam, vai arī palaižam garām daudzus riskus un steigas dēļ izvēlamies nepareizo kandidātu.
• Kandidāts nesaprata amatu – šķiet, ka mēs visi runājam vienus un tos pašus vārdus, bet tā nav. Iepazīstinot ar amatu, mūsu kā darba devēju pienākums ir pārliecināties, vai otra puse mūs pareizi saprata. Lai to nodrošinātu, ir lietderīgi rīkot vairāk nekā vienu tikšanos, nosūtīt papildu darba aprakstu un, protams, pajautāt pašam kandidātam, kā viņš saprata dzirdēto darba piedāvājumu.
• Ir notikusi “pirmā mīlestība”, mēs uzliekam rozā brilles un sākam dzirdēt to, ko vēlamies dzirdēt. Piemēram, kandidāts piemin, ka viņam ir svarīgas mācīšanās iespējas un izaugsme, un mēs piedāvājam diezgan attīstošu amatu, bet varbūt pēc pāris gadiem viņš varētu augt uzņēmumā. Mēs domājam, ka kandidāts būs piemērots (tikai tāpēc, ka viņš mums ļoti labi atbilst), un pārliecināmies, ka viņš noteikti šajā amatā augs. Un, lūk, pēc 6 mēnešiem kandidāts vairs nav mūsu uzņēmumā.
• Mēs neņemam vērā, vai kandidāts iederēsies komandā un organizācijas kultūrā, bet labu tehnisko prasmju dēļ – pielāgosies. Kā rāda prakse, šī situācija beidzas ar standarta scenāriju – organizācija pati atvadās no darbinieka, bieži vien pat ne pēc pārbaudes laika.
• Mēs nespējam novērtēt motivāciju, mēs dzirdam vārdus, bet neiekļaujam tos kontekstā. Kandidāts ir ļoti motivēts strādāt, teiksim, cilvēkresursu jomā. To mēs dzirdējām. Bet kāpēc? Kas viņu motivē? Vai kandidāts ir motivēts tikai tāpēc, ka strādā cilvēkresursu jomā? Šis ir viens no smalkākajiem atlases momentiem, ko iemācāties pamanīt tikai praksē un uzdodot jautājumus.
• “Mums bija laba saruna, es jūtos, ka viss atbilst tam, ko mēs meklējam.” Šeit atslēgas vārdi ir – es jūtu. Pieņemšana darbā, pamatojoties uz sajūtām, protams, dažkārt atmaksājas, to nevar noliegt, taču visbiežāk darba gaitā kļūst skaidrs, ka nojausma ne vienmēr ir pareiza, un pirmais iespaids patiešām var būt maldinošs.

Otra izšķirošā kategorija, kāpēc jaunpienācēja medusmēneša periods ir īsāks, ir nepietiekama izaugsme. Jāatzīst, ka dažkārt jaunie cilvēki negaida pietiekami ilgi, lai saprastu, ka viņi ir auguši. Daudzi kandidāti, kas piedalās mūsu atlases procesos, tieši to norāda kā vienu no iemesliem, kāpēc viņi nolēma meklēt jaunu darbu.

Tātad, ko mums kā organizācijām vai drīzāk vadītājiem vajadzētu darīt ar šo informāciju? Pirmkārt, mums jāapbruņojas ar pacietību un jābūt gataviem pavadīt gadu, strādājot ar jauno komandas locekli, koncentrējoties uz mācīšanos un izaugsmi. Tāpēc pievēršam uzmanību tam, kā šis cilvēks ir audzis mēneša, ceturkšņa vai pusgada laikā, ko viņš ir iemācījies, kādus rezultātus ir sasniedzis. Ir svarīgi atcerēties, ka izaugsme ne vienmēr notiek, mainot amatu – varbūt mūsu jaunais komandas loceklis iemācījās kaut ko jaunu, pielietoja jau esošās zināšanas vai sāka strādāt efektīvāk – tas viss arī ir izaugsmes rādītāji. Mums kā vadītājiem, runājot ar jauno cilvēku, ir svarīgi pievērst uzmanību šiem faktoriem un palīdzēt viņam saskatīt progresu.

Tirgus tendences ir tādas, ka šis saīsinātais “medusmēneša” posms nekur nepazudīs. Tāpēc, ja vēlamies, lai jaunais darbinieks būtu iesaistīts un paliktu uzņēmumā daudz ilgāk par pārbaudes laiku, mums kā darba devējiem būs jāstrādā papildus. Ir pienācis laiks aizmirst, ka “mīlestība” pret darbu ir tikai un vienīgi paša cilvēka atbildība. Mainīsim šo uzskatu uz savstarpējā atbildībā balstītām attiecībām, kur abu pušu galvenais mērķis ir ilgtermiņa.