Visefektīvākais un drošākais veids, kā atrast vislabāko iespējamo kandidātu darbam, ir personāla atlases procesā noskaidrot, vai kandidāta spējas ir samērīgas ar darba sarežģītību.
Riskus var mazināt, izmantojot kognitīvo spēju testus. Augstas kognitīvās spējas un labas analītiskās prasmes vien negarantēs neviena potenciālā vadītāja panākumus, bet zemas kognitīvās spējas un vājas analītiskās prasmes joprojām var būt neveiksmes cēlonis. Līdztekus intervijai testi ir jēgpilns un ātrs veids, kā salīdzināt kandidātus pēc vienādām kompetencēm.
Kāpēc tad vajadzētu pasūtīt kognitīvo spēju testus pie savas jomas profesionāļiem, nevis paļauties uz dažādiem testiem internetā? Lūk, trīs iemesli.
Iepriekšēja darba trūkums, izstrādājot testu
Vispārīgi runājot, kognitīvo spēju tests ir profesionāls produkts, kas palīdz personāla atlases speciālistam novērtēt kandidāta piemērotību konkrētam darbam. Lai sagatavotu šādu testu, tā autoram ir nepieciešama atbilstoša izglītība un pieredze.
Tā kā kvalitatīva psiholoģiskā testa pamatā vienmēr ir salīdzinājums ar citiem, t. i., kognitīvo spēju testa rezultāti tiek salīdzināti ar citu personu sniegumu, ievērojot dzimuma un vecuma normas, šādu testu izstrāde aizņem vidēji gadu. Šajā laikā tiek uzraudzīta testa izpilde un apkopotas reprezentatīvas normas, lai testa rezultātus varētu pareizi interpretēt.
Turklāt šādu testu administrēšana (no sākuma lapas līdz testēšanas videi) ir ārkārtīgi darbietilpīgs process. Tas nav vienreizējs projekts, bet gan pastāvīga gan uzņēmumu, gan testējamo personu klātbūtne dažādu jautājumu un atbilžu dialogā.
Šie ir galvenie iemesli, kāpēc kvalitatīvi testi parasti nav atrodami par brīvu vai par ļoti zemu cenu – neviens nav gatavs veikt tik rūpīgu darbu, lai pēc tam savu darbu un pūles darītu pieejamas par brīvu.
Nepieciešamās pamatinformācijas trūkums (ar ko mēs salīdzinām rezultātus?).
Dažādos testos bieži vien nav sniegta nepieciešamā pamatinformācija par testa normu grupām, t. i., nav informācijas par to, kā vai kas interpretē testa rezultātus. Tas noved pie neprecīziem secinājumiem.
Ja testi nesniedz nepieciešamo pamatinformāciju, no šiem testiem izdarītie secinājumi ir nederīgi un lēmumus nevar pamatot.
Nespēja pierādīt, ka mērinstruments atbilst prasībām (t. i., kā mēs varam zināt, ka mērinstruments mēra to, ko mēs domājam/domājam, ka tas mēra).
Lai kaut ko izmērītu ar lineālu, mums ir jāsaprot lineāla garums un jābūt pārliecinātiem par tā precizitāti. Pasūtot piecus lētus lineālus no interneta veikala, mēs varam konstatēt, ka mērījumu rezultāti ievērojami atšķiras. Cita starpā nav ticamības standarta. Tas pats attiecas uz testiem. Augstas kvalitātes tests, kas ir piemērots kā etalons, ir ievērojama daudzu speciālistu darba rezultāts, un tā kvalitātes zīme cita starpā balstās uz publikāciju zinātniskajā pasaulē.
Testa piegādātājam kopā ar testu ir jāsniedz arī informācija par testa īpašībām un tehniskajām specifikācijām – tikai pamatojoties uz šo informāciju, ir iespējams novērtēt testa kvalitāti un to, vai tas patiešām mēra to, ko tas apgalvo, ka mēra.
No kandidātu pieredzes viedokļa ir svarīgi arī tas, lai personāla atlases speciālists varētu sniegt godīgu un argumentētu atgriezenisko saiti, kas balstīta uz objektīviem faktiem un salīdzinošiem datiem.
Tāpēc personāla atlases speciālistam ir jābūt nepieciešamajiem atsauces datiem un izpratnei par instrumenta modeli. Nespēja pamatot savu lēmumu var radīt neuzticību personāla atlases procesā un kaitēt organizācijas reputācijai.
Nobeigumā jāsecina, ka personāla atlasē izmantotajiem mērinstrumentiem jāatbilst profesionāla mērinstrumenta prasībām, un to precizitātei un uzticamībai jābūt pārbaudāmai. Tāpēc ir svarīgi izmantot testus, kas izstrādāti, pamatojoties uz zinātniskiem standartiem, un kuriem ir nepieciešamā pamatinformācija.
Jūsu vai Jūsu kandidāta dati var tikt izmantoti neatbilstošiem mērķiem.
Ja jums tiek piedāvāti produkti vai pakalpojumi bez maksas vai par ļoti zemu cenu, vienmēr vajadzētu būt kritiski noskaņotam un pajautāt sev, kādi ir patiesie motīvi.
Ir pētījumi, kas liecina, ka ir izmantoti dažādi testi, lai savāktu datus, kas pēc tam tiek novirzīti mārketinga aktivitātēm.
Kvalitātes testi:
-ir publicēti
-ir profesionāļu izstrādāti
-tos ir apstiprinājuši eksperti un tiem ir pievienoti tehniskie dati un informācija par testa īpašībām.
Ja Jūs interesē kvalitatīvu psiholoģisko testu izmantošana personāla atlasē jūsu organizācijā, uzziniet vairāk šeit vai sazinieties ar mums rakstot e-pastu info@tripodlink.lv