2023-09-22

Visefektīvākais un drošākais veids, kā atrast vislabāko iespējamo kandidātu darbam, ir personāla atlases procesā noskaidrot, vai kandidāta spējas ir samērīgas ar darba sarežģītību.

Riskus var mazināt, izmantojot kognitīvo spēju testus. Augstas kognitīvās spējas un labas analītiskās prasmes vien negarantēs neviena potenciālā vadītāja panākumus, bet zemas kognitīvās spējas un vājas analītiskās prasmes joprojām var būt neveiksmes cēlonis. Līdztekus intervijai testi ir jēgpilns un ātrs veids, kā salīdzināt kandidātus pēc vienādām kompetencēm.

Kāpēc tad vajadzētu pasūtīt kognitīvo spēju testus pie savas jomas profesionāļiem, nevis paļauties uz dažādiem testiem internetā? Lūk, trīs iemesli.

Iepriekšēja darba trūkums, izstrādājot testu

Vispārīgi runājot, kognitīvo spēju tests ir profesionāls produkts, kas palīdz personāla atlases speciālistam novērtēt kandidāta piemērotību konkrētam darbam. Lai sagatavotu šādu testu, tā autoram ir nepieciešama atbilstoša izglītība un pieredze.

Tā kā kvalitatīva psiholoģiskā testa pamatā vienmēr ir salīdzinājums ar citiem, t. i., kognitīvo spēju testa rezultāti tiek salīdzināti ar citu personu sniegumu, ievērojot dzimuma un vecuma normas, šādu testu izstrāde aizņem vidēji gadu. Šajā laikā tiek uzraudzīta testa izpilde un apkopotas reprezentatīvas normas, lai testa rezultātus varētu pareizi interpretēt.

Turklāt šādu testu administrēšana (no sākuma lapas līdz testēšanas videi) ir ārkārtīgi darbietilpīgs process. Tas nav vienreizējs projekts, bet gan pastāvīga gan uzņēmumu, gan testējamo personu klātbūtne dažādu jautājumu un atbilžu dialogā.

Šie ir galvenie iemesli, kāpēc kvalitatīvi testi parasti nav atrodami par brīvu vai par ļoti zemu cenu – neviens nav gatavs veikt tik rūpīgu darbu, lai pēc tam savu darbu un pūles darītu pieejamas par brīvu.

Nepieciešamās pamatinformācijas trūkums (ar ko mēs salīdzinām rezultātus?).

Dažādos testos bieži vien nav sniegta nepieciešamā pamatinformācija par testa normu grupām, t. i., nav informācijas par to, kā vai kas interpretē testa rezultātus. Tas noved pie neprecīziem secinājumiem.

Ja testi nesniedz nepieciešamo pamatinformāciju, no šiem testiem izdarītie secinājumi ir nederīgi un lēmumus nevar pamatot.

Nespēja pierādīt, ka mērinstruments atbilst prasībām (t. i., kā mēs varam zināt, ka mērinstruments mēra to, ko mēs domājam/domājam, ka tas mēra).

Lai kaut ko izmērītu ar lineālu, mums ir jāsaprot lineāla garums un jābūt pārliecinātiem par tā precizitāti. Pasūtot piecus lētus lineālus no interneta veikala, mēs varam konstatēt, ka mērījumu rezultāti ievērojami atšķiras. Cita starpā nav ticamības standarta. Tas pats attiecas uz testiem. Augstas kvalitātes tests, kas ir piemērots kā etalons, ir ievērojama daudzu speciālistu darba rezultāts, un tā kvalitātes zīme cita starpā balstās uz publikāciju zinātniskajā pasaulē.

Testa piegādātājam kopā ar testu ir jāsniedz arī informācija par testa īpašībām un tehniskajām specifikācijām – tikai pamatojoties uz šo informāciju, ir iespējams novērtēt testa kvalitāti un to, vai tas patiešām mēra to, ko tas apgalvo, ka mēra.

No kandidātu pieredzes viedokļa ir svarīgi arī tas, lai personāla atlases speciālists varētu sniegt godīgu un argumentētu atgriezenisko saiti, kas balstīta uz objektīviem faktiem un salīdzinošiem datiem.

Tāpēc personāla atlases speciālistam ir jābūt nepieciešamajiem atsauces datiem un izpratnei par instrumenta modeli. Nespēja pamatot savu lēmumu var radīt neuzticību personāla atlases procesā un kaitēt organizācijas reputācijai.

Nobeigumā jāsecina, ka personāla atlasē izmantotajiem mērinstrumentiem jāatbilst profesionāla mērinstrumenta prasībām, un to precizitātei un uzticamībai jābūt pārbaudāmai. Tāpēc ir svarīgi izmantot testus, kas izstrādāti, pamatojoties uz zinātniskiem standartiem, un kuriem ir nepieciešamā pamatinformācija.

Jūsu vai Jūsu kandidāta dati var tikt izmantoti neatbilstošiem mērķiem.

Ja jums tiek piedāvāti produkti vai pakalpojumi bez maksas vai par ļoti zemu cenu, vienmēr vajadzētu būt kritiski noskaņotam un pajautāt sev, kādi ir patiesie motīvi.

Ir pētījumi, kas liecina, ka ir izmantoti dažādi testi, lai savāktu datus, kas pēc tam tiek novirzīti mārketinga aktivitātēm.

Kvalitātes testi:

-ir publicēti
-ir profesionāļu izstrādāti
-tos ir apstiprinājuši eksperti un tiem ir pievienoti tehniskie dati un informācija par testa īpašībām.


Ja Jūs interesē kvalitatīvu psiholoģisko testu izmantošana personāla atlasē jūsu organizācijā, uzziniet vairāk šeit vai sazinieties ar mums rakstot e-pastu info@tripodlink.lv

Similar news

13 nov 2023

“Piederība” – ieguvums ikvienam, bet vai tas attiecas tikai uz vadītājiem?

Saskaņā ar Deloitte veiktā pētījuma Designing the Workforce Experience Deloitte datiem spēcīgāka piederības sajūta organizācijai var uzlabot darbinieku sniegumu līdz pat 57 % un samazināt darbinieku mainību līdz pat 50 %. Darbinieki, kuri izrāda lielāku piederības izjūtu organizācijai, divreiz biežāk saņem algas palielinājumu, 18 reizes biežāk tiek paaugstināti amatā un par 75 % retāk kavē […]

Uncategorized
06 nov 2023

Tripod testu licences apmācības personāla speciālistiem, vadītājiem un organizāciju psihologiem.

Nākošās apmācības norisināsies: 29.11., 30.11. un 14.12.2023. Personāla speciālisti, vadītāji un organizāciju psihologi apmācībās iegūs pamat zināšanas un prasmes, lai patstāvīgi izmantotu Tripod testus kandidātu un darbinieku izvērtēšanā. Dalības maksa apmācībās ir 499 eur+PVN un licences maksa 150 eiro + PVN, kopā 649 eur+PVN. Licence ir derīga divus gadus un tā garantē piekļuvi Tripod tiešsaistes […]

Uncategorized
03 nov 2023

Tripod Link organizē šī gada pēdējo Tripod intervijas kāršu apmācību 7. decembrī

Aktualitāte: Kāpēc ir svarīgi izprast kandidātu personību? Somu Darba-dzīves pētījumu asociācijas prezidente un Alto universitātes pētniece Hertta Vuorenmaa apgalvo, ka mūsdienās “soft skills” drīzāk vajadzētu dēvēt par “power skills”. No minētās pētnieces prezentācijas palika prātā citāts “Soft skills are the hardest ones”. Mūsdienu darba tirgū reti kad ir tā privilēģija izvēlēties aktīvu kandidātu ar visām […]

Uncategorized
27 okt 2023

Helovīns citā gaismā: Kas šogad visvairāk biedēja personāla atlases speciālistus?

Helovīns ir biedējošākā nakts gadā. Cilvēki tērpjas maskās, tumsā izgrebj kvēlojošus ķirbjus un pulcējas ap ugunskuru vai nelielu laternu gaismu, stāstot biedējošus stāstus. Lai gan mēness vēl nav uzlecis un laternas gaisma dienas laikā neizskatās tik biedējoša, mēs vēlamies dalīties ar dažiem īsiem “šausmu” stāstiem, kas šogad patiesi šausminājuši personāla atlases speciālistus. Tāpēc ietinamies savās […]

Uncategorized
18 okt 2023

Cilvēkresursu funkciju izmaiņas: No palīgfunkcijas uz kritiski svarīgu visai organizācijai.

Jau kādu laiku mēs esam liecinieki tam, kā cilvēkresursu funkcija organizācijās mainās. Tas, kas agrāk tika uzskatīts par atbalsta funkciju, tagad tiek uzskatīts par kritiski svarīgu organizācijas stratēģiju.Pēdējos gados organizācijas galveno uzmanību ir personāla atlasei, noturēšanai un darbinieku labklājības pārvaldībai. Lai gan šie aspekti joprojām ir ļoti svarīgi, pieaug nepieciešamība saskaņot cilvēkresursus ar plašākiem organizācijas […]

Uncategorized
05 okt 2023

VVS/7 intelektuālās spēju skalas ietekme personāla atlasē.

Nesen mēs tirgū ieviesām atjaunināto intelektuālo spēju skalu VVS/7, kas ticami novērtē kandidātu intelektuālās spējas un palīdz saprast, kādas ir viņu valodas prasmes, matemātiskās spējas, iztēle un loģikas spējas salīdzinājumā ar citiem, kas veic testu. VVS/7 sniedz iespēju novērtēt gan kandidāta vai darbinieka iedzimto, gan attīstīto inteliģenci un salīdzināt tās savā starpā. Lai to panāktu, […]

Uncategorized
26 sep 2023

Attālināts un hibrīds darbs: Personāla atlases speciālistes ieskats

Attālinātais darbs no pagaidu risinājuma ir kļuvis par pastāvīgu sastāvdaļu darba pasaulē, tā ir “jaunā norma” 2023. gadā un turpmāk. Man kā personāla atlases speciālistei ir bijusi iespēja komunicēt ar kandidātiem un gūt vērtīgu ieskatu par viņu preferencēm. Šajā rakstā es dalīšos ar tendencēm, ko esmu novērojusi dažādās nozarēs un profesijās attiecībā uz attālinātā un […]

Uncategorized
23 aug 2023

Apgūsti jaunu rīku- Tripod intervijas kārtis!

Ar prieku paziņojam, ka Tripod intervijas kārtis un to apmācība ir pieejama arī latviešu valodā! Tripod intervijas kārtis ir uz Lielā piecinieka (Big 5) personības teorijas balstīts rīks, kas ietver kompetenču interviju jautājumu paraugus gan speciālista, gan vadītāja līmeņa amata kandidātam. Komplektā ar kārtīm ir buklets, kas izskaidro katra personības faktora augstu un zemu rādītāju […]

Uncategorized
Ask Us