Helovīns ir biedējošākā nakts gadā. Cilvēki tērpjas maskās, tumsā izgrebj kvēlojošus ķirbjus un pulcējas ap ugunskuru vai nelielu laternu gaismu, stāstot biedējošus stāstus.
Lai gan mēness vēl nav uzlecis un laternas gaisma dienas laikā neizskatās tik biedējoša, mēs vēlamies dalīties ar dažiem īsiem “šausmu” stāstiem, kas šogad patiesi šausminājuši personāla atlases speciālistus.
Tāpēc ietinamies savās omulīgajās segās un gatavojamies klausīties. Bū!
- “Mums ir vajadzīgs motivēts, neatlaidīgs jaunākā līmeņa speciālists ar dažu gadu darba pieredzi.”
Ar šo cerību viss šķiet kārtībā, līdz brīdim, kad saskaramies ar vairākiem darba tirgu ietekmējošiem faktoriem. Viens no šādiem faktoriem ir demogrāfija. Katru gadu darba tirgū ienāk mazāk cilvēku salīdzinājumā ar tiem, kas no tā iziet. Tas nozīmē, ka konkurence par jaunu speciālistu piesaisti ar katru gadu pieaug. Nav svarīgi, par kuru nozari mēs runājam – vai tie būtu projektu inženieri būvniecībā, vai administratīvās funkcijas finanšu nozarē. Šī konkurence bieži vien rada vēl vienu izaicinājumu personāla atlases jomā – algu pieaugumu. Dažkārt jaunākā līmeņa speciālisti kļūst tik dārgi, ka organizācijām nākas pārdomāt, vai tām patiešām ir nepieciešams šāda līmeņa speciālists, vai arī tām jāizvēlas “sākuma” līmeņa cilvēks un jāveicina viņa izaugsme. - “Meklēsim kādu ar specifiskām kompetencēm.”
Vēl viens īss “šausmu” stāsts, kas īpaši biedē personāla atlases speciālistus, kuri nodarbojas ar tehnoloģiju jomām. Lomās ar specifiskām prasībām, piemēram, projektu daļas vadītāja amatos, kur nepieciešama ne tikai izglītība un pieredze, bet arī sertifikācija, lielākas nekā vidējā tirgus algas vai papildu priekšrocību piedāvāšana var neglābt situāciju. Šo amatu speciālisti parasti ir ļoti lojāli saviem darba devējiem (kas kopumā ir labi). Tomēr viņu piesaistīšana var aizņemt vairākus mēnešus. - “Komandai ir nepieciešams PPC/CRO/SEO izaugsmes speciālists.”
Šādi jauni amatu nosaukumi tikai sāk parādīties globālajā darba tirgū, un to dēļ darbinieku atlase Latvijā šķiet kā neiespējama misija. Unikāla organizācijas vajadzība, īpaši, ja prasības ir stingras, sarežģī, paildzina un sašaurina personāla atlases procesu. Bieži vien tas nozīmē, ka ir jāsaslēdzas šauram, tikai dažu vai dažu desmitu speciālistu lokam. Ja nav pieņemamas alternatīvas, piemēram, pieņemšana darbā, pamatojoties uz kompetencēm un ņemot vērā izaugsmi, šādas pozīcijas var nopietni iebiedēt pat drosmīgākos personāla atlases speciālistus.
Tāpēc, nedaudz jūs nobiedējuši, vēlamies vēlreiz atgādināt, cik svarīgi organizācijām ir savos personāla atlases procesos noskaidrot, vai sākotnējā speciālistu vajadzība ir patiešām reāla. Izmaiņas personāla atlasē, piemēram, pieņemšana darbā, pamatojoties uz kompetencēm, potenciālu un personīgajām īpašībām, var pārvērst “šausmu stāstu” cienīgus darbiniekus par ātriem un patīkamiem komandas papildinājumiem.
Similar news
Labvēlīgums
No psihologa viedokļa raugoties, labvēlīgums ir aizraujoša īpašība, kas būtiski ietekmē komandas darbu, konfliktu risināšanu un starppersonu dinamiku. Svarīgi ir uzsvērt, ka neviena personības iezīme pēc būtības nav slikta; drīzāk dažas no tām var būt piemērotākas noteiktām pozīcijām nekā citas. Mūsdienu sadarbības vidē, kur komandas locekļu mijiedarbība veicina inovāciju un produktivitāti, arvien lielāka nozīme ir […]
Labklājība kā riska pārvaldības rīks
Pastāvīgi mainoties uzņēmējdarbības un sociālajai videi, organizācijām ir pastāvīgi jāpielāgojas, lai saglabātu labu darbību un ilgtspējību. Risku pārvaldība bieži ir galvenais faktors, kas palīdz pārvarēt šos grūtos laikus. Tradicionāli riska pārvaldībā galvenā uzmanība tiek pievērsta finanšu un stratēģiskajiem riskiem, taču arvien vairāk organizāciju apzinās, ka darbinieku labklājībai ir svarīga loma organizācijas risku pārvaldībā. Kas ir […]
Upskilling and Reskilling: Karjeras izaugsmei un uzņēmumu attīstībai
Mūsdienu mainīgajā darba tirgū spēja pielāgoties ir kļuvusi par būtisku prasmi. Neatkarīgi no tā, vai motivē vēlme apgūt jaunu nozari, personīgās izaugsmes ambīcijas, vai arī mainīgā darba tirgus prasības, daudzi darbinieki nonāk krustcelēs, apsverot savu nākamo karjeras soli. Šīs pārejas pamatā ir divi jēdzieni: upskilling jeb kvalifikācijas celšana un reskilling jeb kvalifikācijas maiņa. Šīs stratēģijas […]
Talantu Vadība: Spocīgie HR Stāsti
Halovīns parasti tiek saistīts ar spokiem, biedējošām maskām vai spoku namiem, bet HR pasaulē patiesas šausmas rodas no negaidītām talantu vadības murgu situācijām. Kamēr spoki un briesmoņi parādās tikai reizi gadā, HR speciālisti sastopas ar aizraujošām situācijām visu gadu. Ienirsim dažos stāstos, kas katram HR profesionālim liek izjust zosādu, un apskatīsim, kā pārvarēt šīs bailes! […]
Kandidātu pieredzes vadība
Kandidāta pieredze ir ceļojums, ko potenciālais darbinieks iet kopā ar uzņēmumu visā atlases procesā, sākot ar darba sludinājumu un beidzot ar darba piedāvājuma saņemšanu. Arī šogad daudzi uzņēmumi ir saskārušies ar ievērojamām atlases grūtībām, piemēram, mazāks kandidātu skaits, mainījušās darba meklētāju vēlmes un sīvāka konkurence par talantīgākajiem darbiniekiem. Ņemot vērā šos šķēršļus, cik būtiska ir […]
Attīstības ietekme uz atgriezeniskās saites prasmēm
Pēc organizācijas aptaujas veikšanas daudzas organizācijas mēdz uzsākt attīstības pasākumus, lai turpinātu darbu ar iegūtajiem rezultātiem. Šādi attīstības pasākumi var ietvert dažādas apmācības, seminārus un koučinga programmas. Ar to palīdzību ir iespējams būtiski ietekmēt atgriezeniskās saites prasmes, kas pēdējā laikā daudzās organizācijās ir kļuvušas par attīstības jomu. Efektīva atgriezeniskā saite – gan sniedzot, gan saņemot […]
Emocionālā stabilitāte
Emocionālā stabilitāte jeb tās pašas skalas otra dimensija – neirotisms – parasti ir kandidāta personības iezīme, kas darba devējus interesē visvairāk. Kandidāta emocionālās stabilitātes novērtēšana ir ļoti svarīga, jo emocionālā stabilitāte norāda uz indivīda spēju tikt galā ar stresu, pielāgoties pārmaiņām un saglabāt profesionalitāti sarežģītās situācijās. Produktivitātes saglabāšana, atrodoties saspringtā situācijā, ir būtiska ilgtermiņa panākumiem […]
Tripod testu licencēšanas apmācību programma personāla speciālistiem un vadītājiem
Nākošās Tripod testu licences apmācības norisināsies: 23.10.-24.10.2024.+21.11.2024. Personāla speciālisti apmācībās iegūs pamat zināšanas un prasmes, lai patstāvīgi izmantotu Tripod testus kandidātu un darbinieku izvērtēšanā. Cenā ir iekļauti izmēģinājuma testi apmācību dalībniekiem un diviem prakses gadījumiem, pusdienas, atspirdzinājumi, visi mācību materiāli, kā arī atbalsts pirmajos testēšanas projektos! Apmācības ir aizraujošas, interaktīvas un ļoti praktiskas! Apmācības ietver […]