Tripod jau gandrīz 30 gadus veic darbinieku aptaujas gan Igaunijas, gan starptautiskās organizācijās un vienmēr ir analizējis darbinieku vēlmi mainīt darbu, proti, aiziet no pašreizējā darba devēja. 2023. gadā tika sasniegts visu laiku augstākais vēlmes aiziet rādītājs Tripod aptauju vēsturē – 35%. Savukārt, apkopojot pagājušā gada rezultātus, mēs novērojām būtisku šī rādītāja kritumu – līdz 28,7%. Šī iemesla dēļ nolēmām rūpīgāk izpētīt šīs parādības iemeslus.
Sabiedriskā sektora stabilitāte ir mazinājusies
Lielākās pārmaiņas pagājušajā gadā notikušas sabiedriskajā sektorā, kur vēlme mainīt darbu samazinājusies gandrīz par 6%. Galvenie iemesli darba maiņas apsvēršanai sabiedriskajā sektorā ir saglabājušies tādi paši kā 2023. gadā – galvenokārt saistīti ar atalgojumu un darba slodzi. Arī nenoteiktība nemotivē cilvēkus pamest pašreizējo darba vietu: jauna darba atrašana ar labākiem nosacījumiem var nebūt vienkārša. Daudzi sabiedriskā sektora darbinieki labprāt turpinātu darbu šajā jomā, taču ierastā sektora stabilitāte ir mazinājusies, ņemot vērā nesenos darbaspēka un finansējuma samazinājumus.
Privātā sektora darbinieki meklē jaunus darba izaicinājumus
Privātajā sektorā ir grūtāk izdarīt vispārinājumus, un iemesli ir daudzveidīgāki. Pirmkārt, ir vērts atzīmēt, ka vēlme mainīt darbu šeit ir samazinājusies mazāk – vidēji tikai par 2%, salīdzinot ar sabiedrisko sektoru.
Zilā apkaklītes darbiniekiem (fiziskā darba veicējiem) iemesli ir līdzīgi sabiedriskā sektora speciālistiem – alga un darba slodze. Lai gan privātajā sektorā kopumā darbinieki biežāk apsver darba maiņu, tieši zilās apkaklītes darbiniekiem šis rādītājs ir zemākais. Liela daļa šo darbinieku strādā uzņēmumā jau vairāk nekā piecus gadus, dodot priekšroku darba stabilitātei, nevis jaunām iespējām.
Savukārt privātā sektora speciālistu un vadītāju vidū vēlme skatīties apkārt darba tirgū ir daudz lielāka. Pērnā gada datos nebija retums redzēt šo grupu vidū vēlmes mainīt darbu rādītāju 40–50% robežās. Šādam augstam rādītājam ir vairāki iemesli. Liela darba slodze, daudz ienākošu darba piedāvājumu un pieaugoša vēlme pēc attīstības iespējām – tas viss lielākā vai mazākā mērā ietekmē vēlmi meklēt jaunus izaicinājumus individuālā līmenī. Tomēr visbūtiskākais stimuls apsvērt darba maiņu ir attīstības iespēju trūkums pašreizējā organizācijā.
Prognoze 2025. gadam
Ņemot vērā sabiedriskā sektora nestabilitāti, ir diezgan ticams, ka nākotnē redzēsim vairāk darbinieku pārejam no sabiedriskā uz privāto sektoru. Samazinājumu dēļ sabiedriskā sektora organizācijām ir grūti apmierināt darbinieku algu prasības, kas savukārt palielina privātā sektora pievilcību jauna darba meklējumos.
Viens no lielākajiem izaicinājumiem privātajām organizācijām būs saprast savu darbinieku vajadzības un atrast tām piemērotus risinājumus. Tās organizācijas, kuras spēj piedāvāt attīstības iespējas, motivē darbiniekus palikt pie esošā darba devēja – to darbinieku īpatsvars, kuri apsver aiziešanu, ir krietni mazāks nekā citur. Papildus profesionālajai attīstībai nevajadzētu aizmirst, ka darbinieki ir gatavi aiziet arī labākas motivācijas un atalgojuma paketes dēļ.
Mēs saprotam, ka organizācijām ne vienmēr ir viegli apzināt savu darbinieku noskaņojumu, tāpēc aicinām sazināties ar mums – mēs varam palīdzēt kā neatkarīgs un pieredzējis partneris!
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]