Mūsdienu individuālās kultūras konkurences apstākļos, kad galvenās tēmas organizāciju psiholoģijā ietver terminus “individuāls” un “personīgs” nereti tiek uzdots jautājums- kur paliek sadarbība? Kā veiksmīgi sadarboties arī mēģinot sasniegt savus personīgos KPI, kā pārlieku nekonkurēt, tieši otrādi- papildinot viens otru, lai sasniegtu savus individuālos mērķus? Jo mēs apzināmies, ka īstenībā sadarbība ir palīdzoša un nepieciešama. Tā atvieglo grūtību pārvarēšanu, tā atbalsta personīgo un profesionālo izaugsmi.
Šobrīd par sadarbību jeb komandas darbu runā daudz vairāk nekā agrāk, jo ir mainījušies darba apstākļi. Tā kā sadarbība ir balstīta uz attiecībām, attālinātais vai hibrīda darba veids ļoti ietekmē šīs attiecības. Kovida laikos mēs novērojām, ka pārpratumi var rasties starp cilvēkiem, kas neatrodas vienā telpā, piemēram, e-pastā rakstītais saņēmējam var izklausīties daudz emocionālāks vai draudīgāks, nekā domāts patiesībā.
HR konsultanti strādājot ar komandām, strādā ar attiecībām. Bez komunikācijas, attiecības nevar izveidoties un attiecības pastāv tikai tik ilgi, kamēr abas puses tās vēlas. Ja darba līgums ir vienīgais abu pušu saistošais faktors, tad darbinieka vienīgā piesaiste uzņēmumam ir nākamā alga. Aplūkojot šādas darbinieku un darbu devēju attiecības, varam pieņemt, ka darbinieku var viegli pārtvert citi uzņēmumi pat īpaši necenšoties, kā arī, ja uzņēmumam ir jāsaīsina 100 darbinieku tad izvēle būs viegla.
Ja mēs pieņemam attiecības kā mainīgu vienību, tad tās ir jāveido, jāattīsta un tām ir jāpievērš uzmanība, respektīvi, komandas sadarbībā un attīstībā ir jāiegulda resursi. Labs komandas darbs ir būtisks, lai maksimāli palielinātu organizācijas veiktspēju, veicinātu inovācijas un radītu pozitīvu darba kultūru, kurā cilvēki var gan individuāli attīstīties, gan veicināt organizācijas panākumus. Pat iesaistot komandā ļoti talantīgus indivīdus, ja viņi neprot efektīvi sadarboties, rezultāta nav.
Tāpēc jau komandas veidošanas stadijā būtu nepieciešams ņemt vērā komandas biedru personību, lai nepieļautu kļūdas nākotnē. Balstoties uz Big 5 personības iezīmēm, varam aptuveni paredzēt, kā indivīds rīkosies sadarbībā ar citiem. Piemēram, darbinieks ar augstu emocionālo stabilitāti var palaist garām kādas nozīmīgas detaļas, taču rīkosies racionāli. Kolēģis ar augstāku labvēlīgumu var neaizrādīt citu kļūdas un baidīties no konfrontācijām. Kolēģis ar augstāku ekstraversiju var justies iztukšots un noguris attālinātā darba apstākļos, jo viņu uzlādē tiešā komunikācija ar cilvēkiem. Darbinieks ar zemāku apzinīgumu ir izcils ideju ģenerators, bet viņu var kaitināt visas tehniskās detaļas, kas ir jāizdara, lai projektu iesniegtu, savukārt, kolēģis ar augstāku apzinīgumu tās mazās tehniskās detaļas atrisinās ar prieku un laikā. Kolēģis ar augstu atvērtību pieredzei būs sajūsmā par tehniskiem jauninājumiem, savukārt kolēģis ar zemu atvērtību pieredzei, jauninājumus var uztvert ar lielu pietāti un noraidošu attieksmi.
Izzinot savu kolēģu personību, mēs apzināmies, kā efektīvāk komunicēt, sniegt atgriezenisko saiti, motivēt, asistēt un sadarboties. Tā mēs varam nodrošināt šīs būtiskās attiecības, veidojot pozitīvu darba vidi, kurā gan indivīdi, gan uzņēmums var attīstīties.
Similar news
Mūsdienīga organizatoriskā izpēte: elastīgs rīks veiksmīgai uzņēmējdarbībai
Mēs uzrunājām vairākus Baltijas valstu lielu organizāciju vadītājus un personāla vadītājus, lai noskaidrotu viņu viedokli par pētījumiem organizācijās – to nozīmi, gaidām un vērtību organizācijai. Interviju laikā atklājām dažādas tēmas, kas mūsdienās ir svarīgas veiksmīgiem uzņēmumiem, un aspektus kuru izpratnei ir nepieciešama informācija un atziņas no pētījuma. Koncentrēšanās uz darbiniekiem un to atbalstīšana Darbinieku emocionālā […]
Neirodaudzveidība komandā: Kā atpazīt, palīdzēt un augt?
Marta beigās mēs atzīmējām starptautisko neirodaudzveidības nedēļu. Lai gan šī tēma ir jūtīga un aktuāla, cik daudz mēs patiesībā zinām par to, kas ir neirodaudzveidību un kā darbojas šāda komanda? Vispirms noskaidrosim pašu terminu. Neirodaudzveidība ir plašs jēdziens, kas apraksta smadzeņu darbību netipiskā veidā. Tas nenozīmē, ka kaut kas noteikti ir labāks vai sliktāks; tas […]
Tripod intervijas kāršu apmācība
Aktualitāte: Kāpēc ir svarīgi izprast kandidātu personību? Somu Darba-dzīves pētījumu asociācijas prezidente un Alto universitātes pētniece Hertta Vuorenmaa apgalvo, ka mūsdienās “soft skills” drīzāk vajadzētu dēvēt par “power skills”. No minētās pētnieces prezentācijas palika prātā citāts “Soft skills are the hardest ones”. Mūsdienu darba tirgū reti kad ir tā privilēģija izvēlēties aktīvu kandidātu ar visām […]
Tripod testu licencēšanas apmācību programma personāla speciālistiem
Nākošās Tripod testu licences apmācības norisināsies: 24.04.-25.04.2024.+24.05.2024. Personāla speciālisti apmācībās iegūs pamat zināšanas un prasmes, lai patstāvīgi izmantotu Tripod testus kandidātu un darbinieku izvērtēšanā. Cenā ir iekļauti izmēģinājuma testi apmācību dalībniekiem un diviem prakses gadījumiem, pusdienas, atspirdzinājumi, visi mācību materiāli, kā arī atbalsts pirmajos testēšanas projektos! Apmācības ir aizraujošas, interaktīvas un ļoti praktiskas! Apmācības ietver […]
Noslēpuma atklāšana: kā piesaistīt augsta līmeņa speciālistus un talantīgākos darbiniekus.
Mūsdienu ārkārtīgi konkurētspējīgajā darba tirgū organizācijas ir iesaistītas nepārtrauktā cīņā par talantīgākajiem darbiniekiem. Mūsu kā personāla atlases speciālistu misija ir atklāt stratēģijas un atziņas, kas ļauj uzņēmumiem piesaistīt un noturēt labākos un spējīgākos profesionāļus. Šajā rakstā mēs iedziļināsimies noslēpumos, kā piesaistīt augsta līmeņa darbiniekus – speciālistus, kuri rada inovācijas, tiecas uz izaugsmi un paceļ organizācijas […]
Medusmēneša ilūzija – kad jaunā darbinieka “mīlestība” pret amatu izzūd pirmo mēnešu laikā.
“Pārpildīta motivācija/vēlme mācīties, uzmanības pilnas acis, izskatās ieinteresēts un produktivitāte ir maksimāla” – šādus un līdzīgus aprakstus bieži dzirdam, kad jaunais darbinieks sāk strādāt organizācijā. Mēs bijām pieraduši, ka šis “medusmēneša posms” organizācijā ar brīnišķīgām emocijām turpinājās vismaz līdz pirmā gada beigām. Diemžēl tagad daudz biežāk, jau pēc dažiem mēnešiem un dažkārt pat nedēļām, klienti […]
Lielākās HR tendences 2024. gadā – mākslīgais intelekts un izaicinājumi personāla vadība.
Pēdējie daži gadi HR jomā noteikti nav bijuši viegli – pandēmijas un pēcpandēmijas izaicinājumi, piemēram, mainījusies attieksme pret darbu un attālinātā/hibrīddarba dominēšana darba tirgū, ir radījuši un turpina radīt milzīgus izaicinājumus organizācijām. Lai efektīvi risinātu gan esošos izaicinājumus, gan sagatavotos jaunām vēsmām tirgū, piemēram, mākslīgā intelekta attīstībai, aicinām iepazīties ar šī gada lielākajām personāla vadības […]
Semināru cikls “Tripod psiholoģiskie testi darbā ar cilvēkresursiem”
2024. gadā notiks semināru sērija personāla vadītājiem un personāla atlases speciālistiem, kuri līdz šim nav izmantojuši Tripod testus un kuri vēlas iepazīties ar psiholoģisko testēšanu kopumā, kā arī ar Tripod testiem. Semināru laikā mēs iepazīstināsim ar testu teorētisko pamatojumu un runāsim par to pielietojumu HR darbā, balstoties uz praktiskiem piemēriem. Galvenā uzmanība tiks pievērsta testu […]