Mūsdienu individuālās kultūras konkurences apstākļos, kad galvenās tēmas organizāciju psiholoģijā ietver terminus “individuāls” un “personīgs” nereti tiek uzdots jautājums- kur paliek sadarbība? Kā veiksmīgi sadarboties arī mēģinot sasniegt savus personīgos KPI, kā pārlieku nekonkurēt, tieši otrādi- papildinot viens otru, lai sasniegtu savus individuālos mērķus? Jo mēs apzināmies, ka īstenībā sadarbība ir palīdzoša un nepieciešama. Tā atvieglo grūtību pārvarēšanu, tā atbalsta personīgo un profesionālo izaugsmi.
Šobrīd par sadarbību jeb komandas darbu runā daudz vairāk nekā agrāk, jo ir mainījušies darba apstākļi. Tā kā sadarbība ir balstīta uz attiecībām, attālinātais vai hibrīda darba veids ļoti ietekmē šīs attiecības. Kovida laikos mēs novērojām, ka pārpratumi var rasties starp cilvēkiem, kas neatrodas vienā telpā, piemēram, e-pastā rakstītais saņēmējam var izklausīties daudz emocionālāks vai draudīgāks, nekā domāts patiesībā.
HR konsultanti strādājot ar komandām, strādā ar attiecībām. Bez komunikācijas, attiecības nevar izveidoties un attiecības pastāv tikai tik ilgi, kamēr abas puses tās vēlas. Ja darba līgums ir vienīgais abu pušu saistošais faktors, tad darbinieka vienīgā piesaiste uzņēmumam ir nākamā alga. Aplūkojot šādas darbinieku un darbu devēju attiecības, varam pieņemt, ka darbinieku var viegli pārtvert citi uzņēmumi pat īpaši necenšoties, kā arī, ja uzņēmumam ir jāsaīsina 100 darbinieku tad izvēle būs viegla.
Ja mēs pieņemam attiecības kā mainīgu vienību, tad tās ir jāveido, jāattīsta un tām ir jāpievērš uzmanība, respektīvi, komandas sadarbībā un attīstībā ir jāiegulda resursi. Labs komandas darbs ir būtisks, lai maksimāli palielinātu organizācijas veiktspēju, veicinātu inovācijas un radītu pozitīvu darba kultūru, kurā cilvēki var gan individuāli attīstīties, gan veicināt organizācijas panākumus. Pat iesaistot komandā ļoti talantīgus indivīdus, ja viņi neprot efektīvi sadarboties, rezultāta nav.
Tāpēc jau komandas veidošanas stadijā būtu nepieciešams ņemt vērā komandas biedru personību, lai nepieļautu kļūdas nākotnē. Balstoties uz Big 5 personības iezīmēm, varam aptuveni paredzēt, kā indivīds rīkosies sadarbībā ar citiem. Piemēram, darbinieks ar augstu emocionālo stabilitāti var palaist garām kādas nozīmīgas detaļas, taču rīkosies racionāli. Kolēģis ar augstāku labvēlīgumu var neaizrādīt citu kļūdas un baidīties no konfrontācijām. Kolēģis ar augstāku ekstraversiju var justies iztukšots un noguris attālinātā darba apstākļos, jo viņu uzlādē tiešā komunikācija ar cilvēkiem. Darbinieks ar zemāku apzinīgumu ir izcils ideju ģenerators, bet viņu var kaitināt visas tehniskās detaļas, kas ir jāizdara, lai projektu iesniegtu, savukārt, kolēģis ar augstāku apzinīgumu tās mazās tehniskās detaļas atrisinās ar prieku un laikā. Kolēģis ar augstu atvērtību pieredzei būs sajūsmā par tehniskiem jauninājumiem, savukārt kolēģis ar zemu atvērtību pieredzei, jauninājumus var uztvert ar lielu pietāti un noraidošu attieksmi.
Izzinot savu kolēģu personību, mēs apzināmies, kā efektīvāk komunicēt, sniegt atgriezenisko saiti, motivēt, asistēt un sadarboties. Tā mēs varam nodrošināt šīs būtiskās attiecības, veidojot pozitīvu darba vidi, kurā gan indivīdi, gan uzņēmums var attīstīties.
Similar news
Upskilling and Reskilling: Karjeras izaugsmei un uzņēmumu attīstībai
Mūsdienu mainīgajā darba tirgū spēja pielāgoties ir kļuvusi par būtisku prasmi. Neatkarīgi no tā, vai motivē vēlme apgūt jaunu nozari, personīgās izaugsmes ambīcijas, vai arī mainīgā darba tirgus prasības, daudzi darbinieki nonāk krustcelēs, apsverot savu nākamo karjeras soli. Šīs pārejas pamatā ir divi jēdzieni: upskilling jeb kvalifikācijas celšana un reskilling jeb kvalifikācijas maiņa. Šīs stratēģijas […]
Talantu Vadība: Spocīgie HR Stāsti
Halovīns parasti tiek saistīts ar spokiem, biedējošām maskām vai spoku namiem, bet HR pasaulē patiesas šausmas rodas no negaidītām talantu vadības murgu situācijām. Kamēr spoki un briesmoņi parādās tikai reizi gadā, HR speciālisti sastopas ar aizraujošām situācijām visu gadu. Ienirsim dažos stāstos, kas katram HR profesionālim liek izjust zosādu, un apskatīsim, kā pārvarēt šīs bailes! […]
Kandidātu pieredzes vadība
Kandidāta pieredze ir ceļojums, ko potenciālais darbinieks iet kopā ar uzņēmumu visā atlases procesā, sākot ar darba sludinājumu un beidzot ar darba piedāvājuma saņemšanu. Arī šogad daudzi uzņēmumi ir saskārušies ar ievērojamām atlases grūtībām, piemēram, mazāks kandidātu skaits, mainījušās darba meklētāju vēlmes un sīvāka konkurence par talantīgākajiem darbiniekiem. Ņemot vērā šos šķēršļus, cik būtiska ir […]
Attīstības ietekme uz atgriezeniskās saites prasmēm
Pēc organizācijas aptaujas veikšanas daudzas organizācijas mēdz uzsākt attīstības pasākumus, lai turpinātu darbu ar iegūtajiem rezultātiem. Šādi attīstības pasākumi var ietvert dažādas apmācības, seminārus un koučinga programmas. Ar to palīdzību ir iespējams būtiski ietekmēt atgriezeniskās saites prasmes, kas pēdējā laikā daudzās organizācijās ir kļuvušas par attīstības jomu. Efektīva atgriezeniskā saite – gan sniedzot, gan saņemot […]
Emocionālā stabilitāte
Emocionālā stabilitāte jeb tās pašas skalas otra dimensija – neirotisms – parasti ir kandidāta personības iezīme, kas darba devējus interesē visvairāk. Kandidāta emocionālās stabilitātes novērtēšana ir ļoti svarīga, jo emocionālā stabilitāte norāda uz indivīda spēju tikt galā ar stresu, pielāgoties pārmaiņām un saglabāt profesionalitāti sarežģītās situācijās. Produktivitātes saglabāšana, atrodoties saspringtā situācijā, ir būtiska ilgtermiņa panākumiem […]
Tripod testu licencēšanas apmācību programma personāla speciālistiem un vadītājiem
Nākošās Tripod testu licences apmācības norisināsies: 23.10.-24.10.2024.+21.11.2024. Personāla speciālisti apmācībās iegūs pamat zināšanas un prasmes, lai patstāvīgi izmantotu Tripod testus kandidātu un darbinieku izvērtēšanā. Cenā ir iekļauti izmēģinājuma testi apmācību dalībniekiem un diviem prakses gadījumiem, pusdienas, atspirdzinājumi, visi mācību materiāli, kā arī atbalsts pirmajos testēšanas projektos! Apmācības ir aizraujošas, interaktīvas un ļoti praktiskas! Apmācības ietver […]
Kā izskatās laba atgriezeniskās saites kultūra?
Labas atgriezeniskās saites kultūras izveide organizācijā ir viens no faktoriem, kas būtiski veicina gan darbinieku, gan pašas organizācijas attīstību. Šāda kultūra veicina atklātu saziņu, nepārtrauktu mācīšanos un labāku sniegumu. Veicot pētījumus un ar tiem saistītos turpmākos pasākumus, dalīsimies ar galvenajiem punktiem, kas palīdz veidot spēcīgu un efektīvu atgriezeniskās saites kultūru. Radīt drošu psiholoģisko vidi darbā […]
Darbinieku atlases vadība zema bezdarba līmeņa apstākļos
Nodarbinātības valsts aģentūras dati liecina, ka bezdarba līmenis Latvijā 2024. gada jūnija beigās bija 5,1%. Šodienas darba tirgū, ko raksturo zems bezdarba līmenis, uzņēmumi saskaras ar ievērojamiem izaicinājumiem, lai piesaistītu un noturētu talantīgākos darbiniekus. Mēs apzināmies šos izaicinājumus un piedāvājam savas zināšanas, lai palīdzētu klientiem gūt panākumus. Lūk, daži vērtīgi padomi un ieteikumi, kā orientēties […]