Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast labāku?”
Piesardzība un skepse, protams, ir cilvēcīgi saprotama un dabiska. Taču es gribētu domāt, ka tikpat dabiska ir arī interese un atvērtība jaunajam, īpaši, ja runa ir par cilvēkiem un viņu potenciālu.
Psiholoģiju esmu studējusi gan akadēmiski, gan praksē nu jau divdesmit gadus. Esmu ne tikai pildījusi, bet arī veidojusi un adaptējusi dažādus psihometriskos testus, un šī joma mani joprojām aizrauj – jo tā ir dinamiska, daudzslāņaina un ļoti cilvēciska. Tāpēc šāda attieksme – “es jau visu zinu” – mani no vienas puses pārsteidz, bet no otras – nedaudz aizvaino un pat sāpina.
Nesen, gluži nejauši, atkal sastapos ar teoriju, ko biju nedaudz piemirsusi kopš bakalaura studiju laikiem – apstiprinājuma aizspriedumu (confirmation bias). Amerikas Psiholoģijas asociācijas (APA) vārdnīcā tas tiek definēts kā tendence meklēt pierādījumus, kas apstiprina jau esošos uzskatus, parasti izceļot vai aktīvi meklējot apstiprinošu informāciju, vienlaikus ignorējot vai nemaz nemeklējot pretrunīgu informāciju.
Konkrētajā gadījumā šī teorija tika pieminēta, runājot par wellness industriju, taču man tas uzreiz raisīja asociācijas ar iepriekš minētajām sarunām ar HR profesionāļiem. Sarunām, kas ir palikušas man atmiņā – ne tikai kā profesionāli izaicinošas, bet arī kā emocionāli sarežģītas.
Zinātniskajā literatūrā apstiprinājuma aizspriedums tiek aplūkots ne tikai kā kognitīvs ieradums, bet kā instinktīvs mehānisms, kas palīdz samazināt psiholoģisko diskomfortu, kas rodas, saskaroties ar informāciju, kas apdraud mūsu esošo pārliecību sistēmu. Šis aizspriedums ir īpaši izteikts situācijās, kur lēmumi ir saistīti ar personīgo kompetenci vai profesionālo identitāti (Arshad et al., 2021).
Tieši tādēļ HR profesionāļiem un vadītājiem var būt grūti pieņemt ideju, ka viņu līdzšinējā lēmumu pieņemšana (piemēram, intuitīva kandidātu atlase vai subjektīvs komandas vērtējums) varētu būt nepilnīga vai uzlabojama. Tā vietā tiek meklēta informācija, kas apliecina “mūsu metode strādā”, bet tiek ignorētas iespējas, kuras varētu būt efektīvākas vai sistemātiskākas.
Konkrēti manā gadījumā, ja iepriekšējā pieredze ar testiem konkrētajam HR specialistam vai vadītājam ir bijusi negatīva (piemēram, netika pareizi ieviesti vai interpretēti), cilvēkiem veidojas vispārināts uzskats: “testi nav noderīgi”. Un tad tiek meklēti tikai tādi pierādījumi, kas šo uzskatu apstiprina.
Mēs visi esam cilvēki. Mēs visi reizēm rīkojamies piesardzīgi pret pārmaiņām, kas prasa izkāpt no komforta zonas. Apstiprinājuma aizspriedums darbojas kā sava veida drošības mehānisms, taču tas var kavēt izaugsmi – gan personīgo, gan organizācijas līmenī.
Ko ar to darīt?
· Atpazīst to sevī un komandā. Runā par to. Pajautā sev: vai es pretojos idejai, jo tā patiešām nav laba, vai vienkārši tāpēc, ka tā ir jauna?
· Iesaisti skeptiķus. Jaunus rīkus var pilotēt kopā ar tiem, kas parasti pretojas. Tas dod iespēju uzkrāt tiešu pieredzi un veidot uzticēšanos.
· Izglīto sevi un kolēģus par aizspriedumu veidiem. Tas palīdz labāk izprast cilvēku domāšanas mehānismus.
Noslēgumā: apstiprinājuma aizspriedums nav kļūda, kas jāizskauž, bet gan dabisks domāšanas mehānisms, kuru mēs varam iemācīties pārvaldīt. Pētnieks R. Nickerson, kura 1998. gada rakstu joprojām uzskata par pamata darbu apstiprinājuma aizspriedumu izpētē, raksta, ka šis aizspriedums ir tik izplatīts, ka to uzskata par cilvēka domāšanas iezīmi, nevis anomāliju. Taču viņš arī uzsver: to ir iespējams mazināt, ja mēs veidojam vidi, kur tiek veicināta informācijas daudzveidība, kritiskā domāšana un apzināta lēmumu pieņemšana.
HR jomā tas nozīmē, ka mūsu spēks slēpjas nevis viszinībā, bet gatavībā mācīties. Gatavībā uzklausīt, salīdzināt un mēģināt jaunas pieejas. Tas nenozīmē noliegt iepriekšējo pieredzi – tas nozīmē būvēt uz tās pamata, vienlaikus paliekot zinātkāriem.
Jo dažkārt lielākā drosme ir atzīt: varbūt es tomēr visu vēl nezinu. Un tieši tur var sākties kaut kas patiešām vērtīgs – gan profesionāli, gan cilvēciski.
—
Izmantotā literatūra
Nickerson, R. S. (1998). Confirmation bias: A ubiquitous phenomenon in many guises. Psychological Bulletin, 124(2), 175–196. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.175
Arshad, R., Rizvi, S. T. H., & Fareed, M. (2021). Confirmation bias in individual-level perception and decision-making: A literature review. Asian Journal of Business and Accounting, 14(1), 1–33. https://doi.org/10.22452/ajba.vol14no1.1
Similar news
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]
Darbinieki mazāk apsver iespēju par aiziešanu – iespējamie iemesli un ietekme uz darba tirgu
Tripod jau gandrīz 30 gadus veic darbinieku aptaujas gan Igaunijas, gan starptautiskās organizācijās un vienmēr ir analizējis darbinieku vēlmi mainīt darbu, proti, aiziet no pašreizējā darba devēja. 2023. gadā tika sasniegts visu laiku augstākais vēlmes aiziet rādītājs Tripod aptauju vēsturē – 35%. Savukārt, apkopojot pagājušā gada rezultātus, mēs novērojām būtisku šī rādītāja kritumu – līdz […]
Internacionālā atlase: Kā veiksmīgi piesaistīt globālos talantus
Internacionālā atlase ir daudz vairāk nekā piemērota kandidāta atrašana. Tā ir ceļojums starp dažādām pasaules kultūrām, vērtībām un pieredzēm. Gadu gaitā mums ir bijusi privilēģija intervēt cilvēkus no dažādām valstīm – katrs ar unikālu stāstu, ambīcijām un skatījumu uz darbu un dzīvi. Šī pieredze ir devusi ne tikai praktiskas zināšanas, kā veiksmīgi atrast un piesaistīt […]
Atvērtība pieredzei
Atvērtība pieredzei ir viena no galvenajām personības īpašībām, kas būtiski ietekmē to, kā indivīdi pieņem jaunas idejas, izaicinājumus un inovācijas darbavietā. Šo iezīmi raksturo gatavība iepazīt jaunu pieredzi, radoši domāt un pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Lai gan augsta atvērtība var būt milzīga priekšrocība mūsdienu strauji mainīgajā darba vidē, tā var radīt arī zināmas problēmas. Turpretī zema […]
Apzinīgums
Apzinīgums ir ļoti svarīga personības iezīme, kas būtiski ietekmē uzdevumu izpildi un vispārējo efektivitāti dažādās profesionālajās lomās. Ir svarīgi apzināties, ka, lai gan augsts apzinīgums var būt spēcīga priekšrocība daudzos amatos, ir konteksti, kuros zemāks līmenis var būt vienlīdz noderīgs. Tādās jomās kā grāmatvedība, finanses un IT augsta apzinīgums ir būtisks. Cilvēki, kuriem šī iezīme […]
Semināru cikls “Tripod psiholoģiskie testi darbā ar cilvēkresursiem”
2025. gadā notiks semināru sērija personāla vadītājiem un personāla atlases speciālistiem, kuri līdz šim nav izmantojuši Tripod testus un kuri vēlas iepazīties ar psiholoģisko testēšanu kopumā, kā arī ar Tripod testiem. Semināru laikā mēs iepazīstināsim ar testu teorētisko pamatojumu un runāsim par to pielietojumu HR darbā, balstoties uz praktiskiem piemēriem. Galvenā uzmanība tiks pievērsta testu […]
Pasīvie kandidāti: Kā atklāt slēptos talantus
Iedomājieties: Emma, pieredzējusi datu zinātniece, ir pilnībā iedziļinājusies savā darbā lielā tehnoloģiju uzņēmumā. Viņas projekti ir aizraujoši, alga – konkurētspējīga, un viņa pat neapsver darba maiņu. Tomēr pēc sešiem mēnešiem viņa veiksmīgi strādā jaunā amatā – jūsu uzņēmumā. Kā tas notika? Ļoti vienkārši – kāds veltīja laiku, lai saprastu viņas motivāciju, izveidotu uzticību un piedāvātu […]