Jau kādu laiku mēs esam liecinieki tam, kā cilvēkresursu funkcija organizācijās mainās. Tas, kas agrāk tika uzskatīts par atbalsta funkciju, tagad tiek uzskatīts par kritiski svarīgu organizācijas stratēģiju.
Pēdējos gados organizācijas galveno uzmanību ir personāla atlasei, noturēšanai un darbinieku labklājības pārvaldībai. Lai gan šie aspekti joprojām ir ļoti svarīgi, pieaug nepieciešamība saskaņot cilvēkresursus ar plašākiem organizācijas mērķiem. Uzņēmumiem pielāgojoties pastāvīgi mainīgajai ekonomiskajai situācijai, cilvēkresursu funkcijai kļūst arvien stratēģiskāka loma organizācijas panākumu veidošanā.
Tuvojoties gada noslēgumam, dalāmies ar dažiem ieteikumiem, kā izvirzīt mērķus nākamajam gadam, lai nodrošinātu ilgtspējīgu organizācijas izaugsmi:
- Darbības novērtēšanas/vadības sistēma: Pārliecinieties, ka jūsu darba novērtēšanas un pārvaldības sistēma ir pietiekami elastīga, lai pielāgotos mainīgajām vajadzībām. Labi strukturēta sistēma palīdz pieņemt uz datiem balstītus lēmumus par atalgojumu, noturēt un paaugstināt talantīgākos darbiniekus, uzlabot darbinieku produktivitāti un noteikt izaugsmes mērķus, vienlaikus stratēģiski plānojot darbaspēku.
- Darbinieku attīstība: Līdz ar automatizācijas un mākslīgā intelekta izraisītajām izmaiņām, darbinieku uzdevumi mainās. Darbinieku pārkvalifikācija un attīstība kļūst arvien aktuālāka. Iespējams, ka labi apmācīta komanda ar mākslīgā intelekta un automatizācijas palīdzību strādās efektīvāk un produktīvāk. Cilvēkresursu nodaļas loma šajā jomā ir kopt sinerģiju starp cilvēkiem un tehnoloģijām, nākt klajā ar risinājumiem, kā tehnoloģijas var palīdzēt organizācijas ikdienas darbībā, apzināt inovācijas, kas nepieciešamas darbinieku apmācībai, utt.
- Pārņemšanas plānošana: Pārņemšanas plānošana, tāpat kā līderības prasmes, ir īpaši svarīga mūsdienu darba tirgū, jo īpaši tāpēc, ka darba tirgū ienāk jauna paaudze ar unikālām iezīmēm un velmēm. Viņi ir tehnoloģiski zinoši, sociāli un emocionāli apzinīgi un par prioritāti izvirza savu psiholoģisko labsajūtu. Ņemot vērā šīs paaudzes unikālās iezīmes, ir būtiski efektīvi plānot “mantošanas” procesus, saprotot, ka nākamie līderi būs atšķirīgi no mums vai mūsu iepriekšējiem līderiem.
Mūsdienu darba tirgus izaicinājumi, liek organizācijām stratēģiski domāt par talantu piesaisti, noturēšanu, attīstību un cilvēkresursiem plašākā nozīmē. Pašreizējā tirgū organizācijām nav ilgtspējīga jebkāda resursu plānošana, kas nav elastīga un skaidri definēta. Tuvākie gadi nesola būtisku spriedzes mazināšanos darba tirgū. Tāpēc, ja vēl neesat to darījuši, sāciet jau tagad stratēģiski domāt par talantiem savā organizācijā un, to darot, neaizmirstiet par saviem cilvēkresursu speciālistiem, kuriem ir svarīga loma stratēģijas plānošanā.
Similar news
Upskilling and Reskilling: Karjeras izaugsmei un uzņēmumu attīstībai
Mūsdienu mainīgajā darba tirgū spēja pielāgoties ir kļuvusi par būtisku prasmi. Neatkarīgi no tā, vai motivē vēlme apgūt jaunu nozari, personīgās izaugsmes ambīcijas, vai arī mainīgā darba tirgus prasības, daudzi darbinieki nonāk krustcelēs, apsverot savu nākamo karjeras soli. Šīs pārejas pamatā ir divi jēdzieni: upskilling jeb kvalifikācijas celšana un reskilling jeb kvalifikācijas maiņa. Šīs stratēģijas […]
Talantu Vadība: Spocīgie HR Stāsti
Halovīns parasti tiek saistīts ar spokiem, biedējošām maskām vai spoku namiem, bet HR pasaulē patiesas šausmas rodas no negaidītām talantu vadības murgu situācijām. Kamēr spoki un briesmoņi parādās tikai reizi gadā, HR speciālisti sastopas ar aizraujošām situācijām visu gadu. Ienirsim dažos stāstos, kas katram HR profesionālim liek izjust zosādu, un apskatīsim, kā pārvarēt šīs bailes! […]
Kandidātu pieredzes vadība
Kandidāta pieredze ir ceļojums, ko potenciālais darbinieks iet kopā ar uzņēmumu visā atlases procesā, sākot ar darba sludinājumu un beidzot ar darba piedāvājuma saņemšanu. Arī šogad daudzi uzņēmumi ir saskārušies ar ievērojamām atlases grūtībām, piemēram, mazāks kandidātu skaits, mainījušās darba meklētāju vēlmes un sīvāka konkurence par talantīgākajiem darbiniekiem. Ņemot vērā šos šķēršļus, cik būtiska ir […]
Attīstības ietekme uz atgriezeniskās saites prasmēm
Pēc organizācijas aptaujas veikšanas daudzas organizācijas mēdz uzsākt attīstības pasākumus, lai turpinātu darbu ar iegūtajiem rezultātiem. Šādi attīstības pasākumi var ietvert dažādas apmācības, seminārus un koučinga programmas. Ar to palīdzību ir iespējams būtiski ietekmēt atgriezeniskās saites prasmes, kas pēdējā laikā daudzās organizācijās ir kļuvušas par attīstības jomu. Efektīva atgriezeniskā saite – gan sniedzot, gan saņemot […]
Emocionālā stabilitāte
Emocionālā stabilitāte jeb tās pašas skalas otra dimensija – neirotisms – parasti ir kandidāta personības iezīme, kas darba devējus interesē visvairāk. Kandidāta emocionālās stabilitātes novērtēšana ir ļoti svarīga, jo emocionālā stabilitāte norāda uz indivīda spēju tikt galā ar stresu, pielāgoties pārmaiņām un saglabāt profesionalitāti sarežģītās situācijās. Produktivitātes saglabāšana, atrodoties saspringtā situācijā, ir būtiska ilgtermiņa panākumiem […]
Tripod testu licencēšanas apmācību programma personāla speciālistiem un vadītājiem
Nākošās Tripod testu licences apmācības norisināsies: 23.10.-24.10.2024.+21.11.2024. Personāla speciālisti apmācībās iegūs pamat zināšanas un prasmes, lai patstāvīgi izmantotu Tripod testus kandidātu un darbinieku izvērtēšanā. Cenā ir iekļauti izmēģinājuma testi apmācību dalībniekiem un diviem prakses gadījumiem, pusdienas, atspirdzinājumi, visi mācību materiāli, kā arī atbalsts pirmajos testēšanas projektos! Apmācības ir aizraujošas, interaktīvas un ļoti praktiskas! Apmācības ietver […]
Kā izskatās laba atgriezeniskās saites kultūra?
Labas atgriezeniskās saites kultūras izveide organizācijā ir viens no faktoriem, kas būtiski veicina gan darbinieku, gan pašas organizācijas attīstību. Šāda kultūra veicina atklātu saziņu, nepārtrauktu mācīšanos un labāku sniegumu. Veicot pētījumus un ar tiem saistītos turpmākos pasākumus, dalīsimies ar galvenajiem punktiem, kas palīdz veidot spēcīgu un efektīvu atgriezeniskās saites kultūru. Radīt drošu psiholoģisko vidi darbā […]
Darbinieku atlases vadība zema bezdarba līmeņa apstākļos
Nodarbinātības valsts aģentūras dati liecina, ka bezdarba līmenis Latvijā 2024. gada jūnija beigās bija 5,1%. Šodienas darba tirgū, ko raksturo zems bezdarba līmenis, uzņēmumi saskaras ar ievērojamiem izaicinājumiem, lai piesaistītu un noturētu talantīgākos darbiniekus. Mēs apzināmies šos izaicinājumus un piedāvājam savas zināšanas, lai palīdzētu klientiem gūt panākumus. Lūk, daži vērtīgi padomi un ieteikumi, kā orientēties […]