Emocionālā stabilitāte jeb tās pašas skalas otra dimensija – neirotisms – parasti ir kandidāta personības iezīme, kas darba devējus interesē visvairāk. Kandidāta emocionālās stabilitātes novērtēšana ir ļoti svarīga, jo emocionālā stabilitāte norāda uz indivīda spēju tikt galā ar stresu, pielāgoties pārmaiņām un saglabāt profesionalitāti sarežģītās situācijās. Produktivitātes saglabāšana, atrodoties saspringtā situācijā, ir būtiska ilgtermiņa panākumiem jebkurā amatā.
Augsta emocionālā stabilitāte liecina par spēju kontrolēt savu emocionālo reakciju, līdz ar to darbinieks spēj saglabāt mieru saskaroties ar klientu noraidījumiem vai ignorēšanu, kā arī uzklausīt ne tik pozitīvas atsauksmes no darba devēju un kolēģu puses un uztvert to kā mācību pieredzi un attīstības iespēju. Viņš/viņa izmanto noderīgās atsauksmes sava snieguma uzlabošanai un vienkārši “laiž gar ausīm” to, kam nepiekrīt. Šādi darbinieki spēj saglabāt racionālu attieksmi jebkurā situācijā. Emocionāli stabiliem indivīdiem bieži vien ir īpašs pašizpausmes veids, viņi runā lēni, rūpīgi izvēlas vārdus, lieto pat atšķirīgu vārdu krājumu. Piemēram, ja jūsu kandidāts lieto tādas frāzes kā “racionāli domājot”, “paliksim mierīgi vai konstruktīvi” un spēj saglabāt rokas un stāju nekustīgu, nesatraukties un nepārtraukti “nedīdīties”, visticamāk, viņa/viņas emocionālā stabilitāte ir ļoti augsta. Tas noteikti izklausās pēc ļoti vēlama darbinieka.
Bet ko darīt ar pārējiem? Tiem, kuriem ir zems emocionālās stabilitātes līmenis un augsts neirotisma līmenis? Lai arī mēs visi gribētu būt ļoti emocionāli stabili, pasaule ir pilna ar cilvēkiem, kurus aizvaino vai pat dziļi apvaino negatīvas atsauksmes, kuri nespēj saglabāt mieru stresa situācijās, kuriem ir nepieciešams, lai viņi visiem patiktu, pat ja viņi apzināti saprot, ka tas nav iespējams. Cilvēki ar augstu neirotisma līmeni nes “darbu uz mājām” un dažkārt viņiem ir grūtības aizmigt, jo viņi domā par kaut ko, kas nav izdarīts pareizi. Viņi pamana sava kolēģa noskaņojumu un var uzskatīt, ka viņi ir par to atbildīgi. Pat bez jebkādiem pierādījumiem reizēm pārņem sajūta, ka “kaut kas nav kārtībā”, un tā par katru cenu ir jānovērš. Cilvēkiem ar zemu emocionālo stabilitāti nepatīk nenoteiktība vai neparedzamība. Darbiniekus var ietekmēt sarežģītas situācijas mājās, kas ir ārpus viņu kontroles, un stresa reakcija “cīņa, bēgšana vai sastingšana” reizēm var traucēt būt produktīviem konkrētajā dzīves posmā. Indivīdiem ar augstiem neirotisma rādītājiem ļoti nepatīk tieša konfrontācija, un negatīvas atgriezeniskās saites sniegšana un saņemšana var kļūt par īstu problēmu.
Tātad, vai varam secināt, ka cilvēki, kuriem ir zems emocionālās stabilitātes rādītājs un augsts neirotisma rādītājs, vispār nav piemēroti darba tirgum? Protams – nē! Viņiem ir daudz priekšrocību – viņi spēj sajust emocionālo temperatūru telpā. Neviena sūdzība no kolēģa vai klienta netiks ignorēta. Turklāt, lai gan personības iezīmēm ir bioloģisks pamats, emocionālo stabilitāti var “trenēt” un laika gaitā paaugstināt. Ar pieredzi mēs iemācāmies atšķirt to, kā dēļ ir vērts satraukties, no tā, ko mēs nevaram ietekmēt, tāpēc to nav vērts ņemt vērā. Atcerieties – nav sliktu personības iezīmju!
Rezumējot, emocionālās stabilitātes novērtēšanai ir izšķiroša nozīme, jo tā nosaka kandidāta spēju tikt galā ar stresu, pielāgoties pārmaiņām un saglabāt profesionalitāti, padarot viņu par ļoti vēlamu darbinieku. Emocionāli stabilas personības izceļas ar racionalitāti un mierīgu komunikāciju, savukārt personas ar augstu neirotisma līmeni, neraugoties uz to, ka tās grūtāk tiek galā ar stresu un negatīvu atgriezenisko saiti, darba vietā sniedz vērtīgu emocionālo jūtīgumu. Ar laiku un pieredzi emocionālo stabilitāti var attīstīt, nostiprinot ideju, ka neviena personības iezīme pēc būtības nav slikta, jo katra no tām piedāvā unikālas stiprās puses, kuras var uzskatīt par darbinieka unikālo super-spēju.
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]