Attālinātais darbs no pagaidu risinājuma ir kļuvis par pastāvīgu sastāvdaļu darba pasaulē, tā ir “jaunā norma” 2023. gadā un turpmāk. Man kā personāla atlases speciālistei ir bijusi iespēja komunicēt ar kandidātiem un gūt vērtīgu ieskatu par viņu preferencēm. Šajā rakstā es dalīšos ar tendencēm, ko esmu novērojusi dažādās nozarēs un profesijās attiecībā uz attālinātā un hibrīdā darba iespējām.
Iespēja strādāt attālināti vai hibrīda režīmā ir kļuvusi par vienu no visaugstāk novērtētajām priekšrocībām, ko organizācijas var piedāvāt. Nav pārsteigums, ka kandidāti, apsverot darba iespējas, ļoti interesējas par darba nosacījumiem.
Kandidātu centrālais jautājums:
Esmu novērojusi, ka tad, ja darba sludinājumā nav skaidri norādīts iespējamais darba modulis, tas kļūst par kandidātu galveno jautājumu intervijas laikā, un pat tad, ja tas tiek norādīts, kandidāti joprojām vēlas uzzināt papildus informāciju par to kādi ir noteikumi attiecībā uz attālināto darbu. Tāpēc intervijas laikā vienmēr cenšos noskaidrot kandidātu vēlmes attiecībā uz attālināto darbu, jo šī informācija ir izšķiroša, lai noteiktu kandidāta piemērotību ilgtermiņā, jo īpaši attiecībā uz amatiem, kuros nepieciešams strādāt klātienē birojā.
Dažādās nozarēs ir atšķirīgās vēlmes, piemēram, Biznesa attīstības virziena speciālisti parasti mazāk precizē savu vēlamo darba moduli, ņemot vērā viņu pienākumu dinamisko raksturu, kas bieži ietver tikšanās ar klientiem un mijiedarbību ar kolēģiem uz vietas. Turpretī IT nozarē bieži vien ir vērojama tieksme strādāt pilnībā attālināti. Daudziem IT speciālistiem ir labi aprīkoti mājas biroji ar vairākiem ekrāniem un visiem nepieciešamajiem rīkiem, tāpēc priekšroka tiek dota attālinātam darbam.
Lai gan pavisam noteikti ir daļa profesionāļu, kurus motivē iespēja strādāt tradicionālā biroja vidē, arī viņi augstu vērtē elastīgumu, jo īpaši attiecībā uz darba laiku vai iespēju kādreiz neparedzētos gadījumos strādāt attālināti.
Iemesli, kādēļ kandidāti dod priekšroku attālinātam un hibrīda darbam:
Sarunās ar kandidātiem par to, kādam darba režīmam viņi dod priekšroku, kandidāti norāda uz vairākiem galvenajiem iemesliem, kāpēc viņi dod priekšroku hibrīda un attālinātam darbam:
- Elastīgs darba laiks: Attālinātais darbs dod darbiniekiem iespēju veidot savu darba grafiku, lai panāktu labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru, ļaujot viņiem efektīvi pārvaldīt savu laiku.
- Mazāk laika tiek pavadīts ceļā: Attālinātais darbs atbrīvo darbiniekus no ikdienas braucieniem uz darbu, samazinot ar ceļošanu saistīto stresu un ietaupot laiku un enerģiju.
- Mierīgāka darba vide: Strādājot no mājām bieži vien ir mazāk stresa nekā tradicionālajos birojos, kas veicina koncentrēšanos un produktivitāti.
- Brīvība strādāt no jebkuras vietas: Attālinātais darbs paver iespēju izvēlēties darba devēju, nesaistoties ar ģeogrāfiskiem ierobežojumiem. Manāma tendence, ka profesionāļi izvēlās dzīvot ārpus Rīgas un tomēr meklēt attālināta darba iespējas galvaspilsētā.
Produktivitāte un labklājība:
Apspriežot darba vēlmes, kandidāti bieži vien runā ne tikai par savu darba režīmu, bet arī piemin produktivitāti un labsajūtu. Tas liecina, ka runa nav tikai par sekošanu tendencei, bet arī par veidu meklēšanu, kā uzlabot produktivitāti organizācijā.
Šajā laikā, kad mainās darba dinamika, organizācijām ir ļoti svarīgi apsvērt attālinātā vai hibrīdā darba iespējas. Ja jūsu organizācija nevar nodrošināt pilnīgu attālināto vai hibrīdās sistēmas izveidi, kā sākumpunktu apsveriet iespēju piedāvāt zināmu elastīgumu darba laikā. Pielāgošanās mainīgajām darba vēlmēm būs galvenais faktors, lai piesaistītu un noturētu talantīgākos darbiniekus nākotnes darba tirgū.
Līva Ugaine
Vecākā konsultante
+371 27998660
liva@tripodlink.lv
Similar news
Kad liels potenciāls kļūst par lielu risku: karjeru kavējošu iezīmju laicīga identificēšana
Jauna komandas locekļa pieņemšana darbā ar izciliem sasniegumiem, lieliskām atsauksmēm un šķietami acīmredzamu lielu potenciālu ir katra vadītāja sapnis. Bet kas notiek tad, ja liels potenciāls klusi pārvēršas par lielu risku? Personālvadībā un organizāciju psiholoģijā karjeru kavējošas personības iezīmes (no angļu val. derailer) raksturo personības vai uzvedības iezīmes, kas var novirzīt cilvēka karjeru nevēlamā virzienā. Tas notiek nepamanītu iezīmju dēļ, kuras sākotnēji tiek aizēnotas ar lielu potenciālu un bieži kļūst redzamas tikai pēc pieņemšanas darbā vai paaugstināšanas amatā, izpaužoties augstāka stresa apstākļos vai pieaugot atbildībai un/vai autoritātei. Longitudināli pētījumi vadības jomā rāda, ka ievērojama daļa darbinieku ar “lielu potenciālu” laika gaitā nespēj attaisnot uz viņiem liktās cerības, kā rezultātā tiek kavēta viņu karjeras attīstība jeb iestājas karjeras noslīde (no angļu val. career derailment) (McCall & Lombardo, 1983; Hogan & Hogan, 2001). Šajā rakstā aplūkosim: Karjeru kavējošo personības iezīmju izpratne un to nozīme Kas ir “karjeru kavējoša personības iezīme”? Karjeru kavējoša personības iezīme ir neproduktīva personības iezīme vai uzvedība, kas var palēnināt vai pat mainīt pretējā virzienā karjeras attīstību, īpaši augstāka līmeņa pozīcijās. Galvenās karjeru kavējošo iezīmju īpašības: Piemēram: pašpārliecinātība pārvēršas augstprātībā, degsme (drive) un ambīcija pārvēršas nepacietībā vai […]
No personības iezīmēm līdz kompetencēm: kā Tripod testi atbalsta ar pierādījumiem balstītu talantu novērtēšanu
Mūsdienu organizācijās arvien skaidrāk ir redzams, ka augstu darba sniegumu veido ne tikai prasmes un pieredze, bet arī kompetences — uzvedības modeļi, kas nosaka, kā cilvēki domā, sadarbojas un risina problēmas. Personības iezīmes un kognitīvās spējas veido šos uzvedības modeļus, padarot psiholoģisko novērtēšanu par spēcīgu instrumentu uz pierādījumiem balstītai HR praksei. Kas patiesībā ir kompetence […]
Sevis prezentēšana dažādos interviju veidos
Mūsdienu atlases procesā kandidāti bieži saskaras ar vairākiem interviju formātiem. Katrs no tiem — telefona, video vai klātienes — prasa atšķirīgu pieeju komunikācijai un videi. Lai gan jūsu prasmes paliek nemainīgas, veids, kā tās prezentējat, ir jāpielāgo konkrētajai situācijai. Izpratne par šīm niansēm ne tikai palīdz radīt pārliecinošāku iespaidu, bet arī demonstrē pašapziņu, profesionalitāti un […]
Kas jums jāzina plānojot karjeru IT jomā
Pēdējos gados IT darbinieku atlases temps ir palēninājies. Nozare turpina augt, taču lēnāk nekā līdz 2023. gadam, un pieprasījums pēc konkrētām specializācijām ir būtiski mainījies. Lai gan darba tirgū netrūkst CV, uzņēmumi arvien biežāk sastopas nevis ar kandidātu trūkumu, bet ar šauru kompetenču atbilstību — nepieciešami nevis jebkādi darbinieki, bet gan augsti kvalificēti speciālisti konkrētās […]
Pulsa aptauja vai organizācijas aptauja – kuru izvēlēties?
Pēdējos gados uzņēmumi arvien biežāk interesējas par Pulsa aptaujām – īsām, regulārām aptaujām, kas paredzētas ikdienas izjūtu un attieksmes izpratnei. Tās ir kļuvušas modernas un šķietami ērti īstenojamas. Tomēr aiz šī ātruma un ērtuma slēpjas būtisks jautājums: vai šīs aptaujas patiešām sniedz to, ko no tām sagaidām? Lai izvēlētos piemērotāko pieeju, ir svarīgi saprast abu […]
Kāpēc mēs dažkārt neredzam acīmredzamo? Apstiprinājuma aizspriedums HR praksē
Kopš sāku strādāt konsultēšanas jomā, esmu vairākkārt saskārusies ar kādu raksturīgu niansi. Tiekoties ar potenciālajiem klientiem, nereti nākas dzirdēt frāzi: “Es HR strādāju jau 10+/20+ gadus – es visu zinu, protu, māku, saprotu. Ar ko tieši Tu man vari palīdzēt?” Vai arī: “Es esmu pildījis/-usi simtiem dažādu testu – ko tad jūsu testos var atrast […]
“No MI apgūšanas līdz pielāgošanai”: prasme, kas izceļ veiksmīgākos kandidātus 2025. gadā
Pirms pāris gadiem ieraksts CV “protu strādāt ar ChatGPT” lika izskatīties modernam un inovatīvam. Šodien, 2025. gadā, tas jau ir kļuvis par jauno “protu strādāt ar Word”. Mākslīgo intelektu izmanto visi, taču svarīgākais tagad ir — kā tieši Tu to dari. Darba tirgū notikušas būtiskas pārmaiņas: vairs nepietiek tikai ar MI apgūšanu. Tagad tiek vērtēta […]
Kāpēc ir tik grūti atrast labus pārdošanas speciālistus — un kā mēs uzņēmumiem palīdzam to izdarīt pareizi
Viena no visbiežāk pieprasītajām vakancēm, ko klienti mums uztic, ir pārdošanas amati. Neatkarīgi no tā, vai tas ir biznesa attīstības vadītājs, klientu apkalpošanas speciālists vai pārdošanas vadītājs, ziņa vienmēr ir skaidra: “Mums vajag kādu, kurš spēj veicināt rezultātus — un ātri.” Mēs saprotam. Pārdošana ir jebkura biznesa dzinējspēks, taču atrast īstos pārdošanas cilvēkus ir grūti […]